培育下属，是企业主管责无旁贷的事情。有的领导者认为无私的传授是最重要的，于是为了体现自己的无私，就一股脑儿地把自己所拥有的技能灌输给下属，然后让他们去实践。殊不知，这种培训的效果完全没有想象中的好。因为，这样做并不能激发员工的学习动力。"授人以鱼，不如授人以渔。"对员工的培训也是一样的道理，让员工拥有学习的主动性和创造性比直接告诉他每件事的具体做法有效得多。真正有效的培训在于如何使员工能自发地、主动地去寻找学习机会，千方百计地提高自己的技能，并且让他们具备创新的能力，这样才有可能让员工创造出奇迹。
培训员工，是一个企业对员工具有使命感的任务，培养高素质的员工队伍，是企业可持续发展的重要保证，不仅能提高员工的满意度，还能充分发挥员工的潜在能力，调动员工的工作积极性和主动性，推动企业健康、快速、高效率地向前发展。
打造一支学习型的团队学习使人进步，企业领导者只有打造一支学习型的团队，才能让企业在不断地学习中具备持久的竞争力。
近年来，随着经济的飞速发展和社会的进步，知识经济时代已经到来，信息不断爆炸，知识快速更新，未来唯一能够赢得竞争优势的就只有比对手学得更快、更多、更好，这也就意味着只有建立学习型领导体系和员工团队才能符合时代的需要。
在创建学习型组织理念被提出后，企业也渐渐由质量、价格、服务等方面的竞争转向了对人才、知识的竞争，即学习力的竞争。加强企业文化建设，创建学习型企业已成为现代企业有效管理不可或缺的组成部分，在企业改革和发展中发挥不可替代的作用。因此，怎样才能建设一支优秀的学习型团队，是领导者最值得关注的事情。
有位博士被分到一家研究院工作，他是单位里学历最高的。
有一天，他到院里的池塘去钓鱼，正巧正副两位所长也在钓鱼，坐在他一左一右的位置。他打心眼里瞧不起这两个本科生，只是基于礼貌地点点头打个招呼就坐下钓鱼了。
不一会儿，所长放下钓竿，"蹭！蹭！蹭！"地从水面上迅速地走到池塘对面上厕所。博士看到这般情形，不由得纳闷：
"不会吧？难道他们会水上漂？这可是一个池塘啊！"很快，所长上完厕所，又以同样的方式从水上 "漂"了回来。怎么回事？
博士虽然好奇，但想到自己是高人一等的博士，就硬忍着没问。
过了一会儿，副所长也站了起来，走了几步到池塘边，也"蹭！蹭！蹭！"地走到池塘对面上厕所。这下可把博士吓晕了：
"不是吧！难道我来到了武林中而不自知？"
过了不久，博士也内急了，池塘两边有围墙，绕过围墙到对面的厕所要花十分钟，而回办公室上厕所更远，怎么办？情况紧急，博士心想："我就不信本科生能过的水面，我博士过不了！"
于是毅然决定起身往水里跨。只听 "咚"的一声，博士一头栽进水里了！
正副两位所长见状赶紧将他拉上来，并且问他为什么要下水？博士满脸狐疑地说："为什么你们可以从水上走过去？"两位所长相视一笑："池塘里有两排木桩子，这两天下雨涨水把桩子淹了。但是我们知道木桩的位置，所以就踩着桩子过去，你怎么不问一声呢？"
学历只能代表过去，而 "学习力"则代表将来。博士因为倚仗着自己过去的能力，而拒绝学习请教，结果他只能到池子里接受洗礼。一个好的团队，也应该是学习型的团队。这里所说的学习型团队的学习与我们传统意义上理解的学习不同，传统意义上的学习是指学知识，而这里的学习型团队是指提升创新的能力，使团队进步。
企业领导人的决策行为是学习型领导团队建设的内在支撑。
企业最持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力。跨国公司成功的经验在于，他们愿意把大量的时间用于培训和讨论，不断地学习充电。打造一个学习型领导团队，不仅能提升管理干部的能力，更是一项利在当今、功在千秋的事业。如果企业的领导者能成为一个学习的榜样，在平常与员工交流的过程中能经常讲出一些新东西，员工自然就会发觉自己有差距，有一种紧迫感，自然能促使他们不断地学习。
要想打造一个学习型的团队，企业领导者要从以下几个方面着手。
首先，领导者要在企业内部树立一种学习型的理念。只有具备创新的观念，才算是具备建设学习型企业的前提和灵魂，创建一个学习型的企业必须要有学习的理念。当团队成员没有坚定的学习理念，思想疲软，就会导致企业失败。企业要想不被经济的大潮给冲垮，就要保持发展的领先优势。而唯一的办法就是让学习的速度大于市场变革的速度。成员只有不间断地换脑，学会在激烈的时代变革中预见未来趋势，并随时做好战斗的准备；学会不断地进行自我否定，否定头脑中固有的思维定势、观察及解决问题的方法，用整体而系统的思考替换机械而片面的思考；学会主动创新。领导者通过培养和使用创新人才，带动企业其他方面的创新。用创新不断提高企业的管理水平及产品更新换代的速度，来适应市场的新变化。英特尔总裁格鲁夫说过：当今世界唯一不变的就是变化。只有让全体员工时刻感受到变化、感受到危机，才能做好迅速变化的准备，才能自觉、主动地树立起新的学习理念，为未来而学，为生存而学，为发展而学。
其次，企业领导者要在企业内部营造一个良好的学习氛围，只有这样，才能在企业内部建立一个有效的运作机制。在企业内部营造良好的学习氛围可以从两方面应对：一是要拥有一个好的学习型领导班子。榜样的作用是巨大的，能不能让企业上下所有的员工全身心地投入，并且有持续的学习动力、毅力及能力，能不能使员工们寻找到快乐的工作和学习氛围。封顶理论告诉我们："一个企业只能在其经营者思维空间之内成长。一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。一个企业再好好不过它的经理。一如金字塔再高高不过它的塔尖。也就是说，企业家的思维、知识和能力构成了企业成长的极限。"所以说，领导树立榜样至关重要。传统企业，领导者往往习惯于用权威加经验的模式控制企业成员，这在一定程度上扼杀了员工的创造天赋，而学习型团队则正好弥补了这个不足，它要求企业内部的领导班子必须是学习型和创新型的，要把开发员工的潜能作为首要任务。
二是企业要具备良好的文化氛围。创建学习型团队的过程中，领导者要结合行业特点和自身实际，在各种教育活动的辅助下，逐步在企业成员中形成团结互助、平等友爱、健康向上的积极的人际关系，培育出先进的科学文化，在企业上下所有团队成员中树立起 "科学技术是第一生产力"的思想，打造出良好的文化氛围。
再次，在企业内部要有一个完善的激励机制。正确运用激励手段，让团队上下都勤奋工作，更聪明地工作。通过激励机制，准确地考核评估团队成员对学习的亲和力、集体智慧的发挥程度、解决实际问题的效果、项目攻关的成果，促成良好的竞争局面，让员工充满斗志，让人才置身于动态的管理，使企业成为一个学习型团队。
最后，企业领导者要想办法把学习扎根于领导行为。领导团队的核心竞争力就是执行，如果领导者不能调控管理的执行能力和业务的执行能力，那工作中就容易摔跟头。学习是为了帮助解决实际的问题，所以学习型的团队最终还是要立足于实践。
迈入21世纪后，创新成为新经济时代的核心，而创新能力的获得与保持都需要有很强的学习能力。这就对企业提出了更高的要求，企业唯有成为学习型团队，才能跟上顾客不断提升的"口味"。
从现在开始，不让工作流于口号
优秀的领导者都是实事求是的理想实践家，他们坚持从现在开始行动，从不让工作流于口号。
再响亮的口号如果不付诸行动，就都只是一个梦。
有一个农夫饲养了很多母鸭子，农夫常常把鸭蛋拿到集市上卖掉换钱，每次农夫换了钱回来就很高兴。这些鸭子中有一只鸭子下的蛋特别小，比鸡蛋还要小，农夫很不喜欢它，每次喂食时，最后才给它喂。这只鸭子觉得自己受到了主人的冷落，心里很难过。它也想下出大的蛋，但是，事实就是事实，不管它怎么努力，下出来的蛋总是那么小，每天看到同伴们下出比它的大很多的蛋时，心里的失落感就会增强几分。它很清楚，自己下的蛋卖不出去，最后只有主人自己留着吃。于是，它想到：假如有一天，主人有钱了，还会不会吃自己下的蛋呢？到那时，自己会有什么样的下场呢？它越想越害怕。一天夜里，这只鸭子做了一个梦，在梦里，它下出了一个很大很大的蛋，这只蛋比恐龙蛋还要大，主人可高兴了，把最好的食物都留给它吃，别的鸭子都很眼馋。自己美美地吃饱后，看着那些饥饿的同伴们高兴坏了，不停地在同伴面前炫耀自己。这只鸭子不由得笑醒了，结果吵醒了同伴，被狠狠地骂了一顿。它心想：等到有一天，我下出和梦中一样的蛋来，看你们还怎么笑我！然而事实总是那么严酷，它下的蛋还是那么小。这只鸭子开始反省，它想：可能是因为我下蛋的方式方法不 未对，于是为了能改变这种局面，它决定每到要下蛋的时候，就努 雨力使劲儿不让蛋出去，认为这样做就能让蛋憋大。没想到，一连憋了几天，这只鸭子竟然失去了下蛋的功能，就连小鸭蛋都下不出来了。农夫一看这只鸭子不会下蛋了，已经没有了一点利用价值，就拿起刀把这只鸭子杀了。鸭子还是愚蠢的，它因为做了个 "黄粱美梦"，就误以为自己能够下出大蛋来，结果又弄巧成拙，想把蛋憋大，却害得自己下不出蛋来了。没有利用价值的它，下场就只能是被做成烤鸭了。
比尔.盖茨说："做梦的价值为零，我的意思是说谁都可以做梦。"有梦固然是好事，但是如果仅仅停留在梦上，那这样的美梦就毫无价值。梦想就像是一颗幸福的种子，不播种何谈收获。
