从某种意义上说，企业管理就是人际关系的总和。人际关系的维系需要靠沟通，而谈话则是沟通的外在表现形式。管理者通 限过谈话，可以了解员工所需，及员工的个人想法和建议，员工也可以从中了解到公司对他的评价，对他的期望等。管理者与下级员工之间的对话应该是建立在平等、尊重的基础上的。一个管理者，最重要的是要保持与下级员工之间的密切联系。公司不仅要尊重员工对公司的贡献，更要尊重他们的建议与想法。管理者只有重视每一位谈话者，了解他的想法并理顺沟通，才能使员工觉得自己受到尊重。对于员工好的建议和合理的要求，管理者要引起重视，并对此做出相应的决策。面对员工不合理的要求，管理者也要给予其足够的重视，告诉他们，他们的意见和要求我已经知道，然后和其他管理者讨论其要求的可行性，如果实在行不通，那也要让员工知道原因。
在玫琳.凯公司，只要是公司员工生日，都会收到一份生日卡和两份免费午餐的招待券。所有的新进公司的员工在一个月内，都会得到玫琳.凯的亲自接见，玫琳.凯会诚恳地与每一位员工谈话，向新员工询问是否能够适应工作以及公司有待改进的地方。当公司的员工遇到困难时，都可以直接找玫琳.凯申诉，不管工作多忙，玫琳.凯都不会拒绝接见和帮助他们。玫琳.凯还十分善于听从员工的建议和意见，并常常身体力行。
当公司的销售额上不去时，玫琳.凯提出每个美容师每周要在10个不同的地点举办化妆品展销。这时，一个美容师举手发言："只要您本人能达到您所说的要求，那么，下面的销售主任和美容师也就会相信，他们也能够做到。"这番话让已经有近十年没有亲自办展销的玫琳.凯体会到了挑战的压力。但是玫琳.凯还是很爽快地就接受了挑战。她虚心地请教了老师，并花时间进行演练。最后，她取得了成功。
当员工获得尊重时，工作对于他而言是有趣而充实的。要办好一个企业，刚性制度管理和柔性亲情管理各有所长，缺一不可。玫琳.凯的管理方法不仅让员工个个尊重她，更让员工能充分发挥自己的积极性和聪明才智，让许多员工都在这样的工作氛围中脱颖而出。从这个例子中我们不难看出：在企业中，管理者只有做到给予每一位谈话对象应得的重视，才能得到他们充满激情和干劲的回报。
用心倾听员工的声音
管理者具备良好的职业修养，最直接的表现是他们在任何时候都懂得用心地倾听各方面的声音。倾听一直以来都是一门艺术。每个人都长有两只耳朵，但是并不是每个人都能运用得好。
在一期家喻户晓的少儿节目中，节目主持人访问一名小朋友："你长大后想做什么啊？"小朋友天真地回答："嗯......我想当飞行员。""那如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空时，所有的引擎都熄灭了，你会怎么做？"主持人接着问。小朋友认真地想了想："我会先告诉坐在飞机上的人要绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。"听到这里，现场的观众个个都笑得东倒西歪，唯独那个主持人依旧注视着这个孩子。没想到孩子的眼泪夺眶而出，这个主持人这才发现这孩子的悲悯之情远远不是笔墨可以形容的。
于是，主持人又问他："你为什么要那样做？"
孩子哽咽着说："我要去拿燃料，我还要回来！我一定要回来！"
听完整个故事，相信你一定会为孩子的真挚情感所感动。我也相信，很多人一定都没有等到听完整个故事就会从内心里给孩子的行为做出评价。作为一个管理者，你懂得倾听的艺术吗？
古时候，有个西域小国到中国朝拜，他进贡了三个一模一样的金人，金碧辉煌，皇帝看了很高兴。
可是这个小国的使者有意为难皇帝，出了个题：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了很多办法，请来珠宝商又是看手工，又是称重量，可是结果都一样。这可把满朝的文武官员都难住了，使臣看了很得意，心想泱泱大国竟然连这点小事都能难倒。
为了不让使臣看扁，丢了大国的颜面，皇帝重金昭告天下，寻找能解答难题的智者。
一位农夫接下了黄榜，信誓旦旦地说能解决这个问题。皇帝将农夫请到大殿，让他当着使臣的面解决问题。农夫胸有成竹地拿着三根稻草，将其中一根插入第一个金人的耳朵里，这根稻草又从另一个耳朵出来了。第二个金人则从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草直接掉进了肚子里没有反应。农夫马上回答：第三个金人最有价值。使者不禁佩服。
这个故事是要让我们知道：最有价值的人不一定是最会说的人。造物主给我们两个耳朵一个嘴巴，本来就是让我们要多听少说。因此，善于倾听才是一个成熟的人应有的基本素质。领导者想要得到员工的认同，就要善于倾听。在多元化企业文化的今天，要管理一个企业，仅用过去的招聘、分配、培训等传统人事功能是无法留住人才的。管理者要想更有效地管理，就应该了解自己的员工，了解他们的种种需求，而达到这一目的的有效途径，就是认真地去倾听员工的心声。
有一位老板的管理风格以严谨而著称，但是，在与任何人交谈时，他从来不会在对方的话讲完之前急于表达自己的态度。有一次，一位年轻人冲进主管的办公室大声叫嚷着："我很想知道你究竟想让我们干什么？"这位主管对年轻人的行为非常恼怒，坚持要处分他。但是这位老板却很平和地对主管说："让他毫无保留地提意见。"几天后，老板亲自去调查这件事，发现主管存在很大的问题，于是很快做出撤换主管的决定。
心理学中情感障碍是属于相当明显的障碍。尽管人们口口声声说忠言逆耳，可是保持反面意见的人总是只能躲在阴暗的角落里没有什么市场。反对者的声音往往是企业机体中的抗体，如果组织中缺乏反对的声音，那这个失去抗体的机体就会生病。企业中多数的反对意见都来自于基层。他们掌握着企业的第一手资料，管理者要时常倾听来自基层员工的声音。然而，虽然管理者们也都知道这个道理，可是在实际管理中却很容易犯这种错误。而结果往往像 "鼹鼠的忠告"中的鹰王一样，结果很惨。
从前，鹰王和鹰后飞了很久之后，决定在一个远离人类的大森林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树。住址选好后，它们就开始在最高的一根树枝上筑巢，准备生育后代。森林中的鼹鼠听到这个消息后，就大胆地向鹰王提出警告说："这棵橡树是很不安全的住所，因为它的根几乎快烂光了，随时都有倒掉的危险，最好不要在这儿筑巢。"然而，老鹰却不以为然，心想我老鹰还需要你鼹鼠的提醒吗？你们这帮整天躲在洞里的家伙，难道比我锐利的双眼看得更清楚吗？
于是，鹰王根本不管鼹鼠的劝告，反而更勤于筑巢，还当天就把家搬了进去。不久，鹰后就孵出了一窝可爱的小鹰。一天早上，外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞到家时，看到的却是最悲惨的景象：那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和子女都已经摔死了。面对这样的情景，鹰王悲痛不已，放声大哭道："当初我不听从鼹鼠的忠告，如今遭到了命运严厉的惩罚。没想到，一只鼹鼠的忠告竟然这么准确。"鼹鼠听到鹰王的哭诉，从洞里探出头告诉它："你想想，我就在地底下打洞，和树根很接近，树根的好坏有谁还能比我了解得更清楚呢？"
从故事中我们不难看出鼹鼠的忠告是多么重要，虽然它说的话并不是鹰王想听到的，但是，来自于基层的它却说出了鹰王高高在上永远也看不到的现实。管理中又何尝不是呢？俗语说："将心比心"，注重倾听员工心声的管理者，会自然而然地缩小与员工的心理距离，从情感上赢得员工。有时候，一个很简单的问题就能解决企业的大问题，甚至关系到企业的生存发展。然而，在一些企业的管理实践中，基层员工的意见往往不能到达管理者那里。尽管管理者也很想听到来自基层员工的声音，但是这些声音按照等级森严的企业管理制度，自下而上地向上级汇报过程中，就渐渐 "失真"了，而越级汇报工作又被视为 "大忌"。
如此一来，管理者就算是想听反对意见都听不到了。
很久以前，某国的国王把王子送到一位古朴大师那里，希望大师收他为徒并教导他成为一位杰出的国王。当王子到达古朴大师的寺庙后，大师就让他单独到大森林中居住，并要求他一年后回到寺庙向他讲述森林的声音。
冬去春来，一年很快就过去了。王子回到寺庙，滔滔不绝地向大师讲述："大师，我听到了杜鹃美丽的声音，树叶沙沙地作响，风鸟嗡嗡地啼鸣，蟋蟀唧唧地鸣叫......"大师听完王子的话后，就让他继续到森林中倾听。王子虽然很困惑，但还是遵照了大师的嘱咐。
日子一天天过去，王子孤独地坐在森林中，他竖着双耳尽力地倾听。然而，令他失望的是，除了已经听到的那些声音之外，他没有听到别的声音。一天清晨，王子依旧在树下默默地坐着，当他身心都宁静下来之后，他突然开始听到了一些模糊的，但是从未听到过的声音，于是他越发地聚精会神，这些声音渐渐清晰，顿时，王子茅塞顿开。
王子回到寺庙后，恭敬地向大师描述他的收获："当我集中全力地倾听时，我听到了从没听到过的声音，鲜花在缓缓开放着，大地在阳光下苏醒，小草在吸吮着露珠......"听了这些话，大师露出了欣慰的笑容，大师赞赏地说："倾听听不到的声音，是成为杰出君王的基本素质，你可以开始学习如何领导你的国家了。"
当王子听到听不到的声音后，古朴大师才认为他具备了成为一位好国王的能力。企业的领导者其实与国王一样，要具备倾听听不到的声音的能力才能做一位好领导。
在与员工的沟通过程中，管理者不能总是高高在上，以上司自居，否则就会扼制了员工坦诚相见的勇气，听不到员工真实的心声。英国管理学家Ｌ.威尔德以他良好的职业素养而著称。他在商界巨大的感召力与威信并不是因为他的谈吐，而是因为他比别人更善解人意，更善于了解别人的心声。因此，在管理工作中，管理者要特别注意倾听员工的心声，只有这样，才能实现有效的沟通。
多一些鼓励与建议，少一些批评与意见
多些鼓励与建议，少些批评与意见，员工对待工作认真和勤奋将会成为一种习惯。
无论贫富贵贱，年龄长幼，爱听鼓励的话是人的天性。
儿子七岁时，王强给他买了一台钢琴。可是儿子顽皮好动，不愿意安心学琴。妻子每每看到儿子如此就会严加训斥，但是却没有任何效果。于是，王强开始思考要用什么办法才能让儿子自己喜欢弹钢琴。一天下午，当儿子有一次应付完他们之后试图开溜时，王强叫住了儿子，说："儿子呀，你弹的是什么曲子，怎么这么好听，爸爸从来没有听过这么美妙的音乐，你再给爸爸弹一遍吧！"儿子听了很高兴，愉快地又弹了一遍。于是，王强又鼓励他弹些其他的曲子，并告诉儿子自己很喜欢听他弹的曲子，问他能不能每天都弹给他听，儿子很高兴地就答应了下来。过了一个多月，儿子就对钢琴充满了兴趣。如今，每天放学回家，儿子做的第一件事就是弹琴，这让王强感到特别高兴。
这件事情，给我们的启示就是：鼓励是促成成功的灵丹妙药。妻子用批评没有换回儿子的言听计从，而王强却用鼓励让儿子对钢琴产生了浓厚的兴趣。其实在企业管理中，也同样是这个道理。如果有人问你，喜欢得到上司称赞还是批评时，相信你一定会干脆利落地回答："我又不是脑子有问题，当然喜欢听到鼓励了！"
然而在现实生活中，当员工工作执行不到位、消极怠工或者犯错误时，很多企业管理者都喜欢通过批评员工来树权威、耍威风，更有很多管理者喜欢在员工犯错误时发脾气，殊不知这样弊远大于利。只知道用批评和尖锐的意见面对员工，很多时候会扼杀员工的创新性，使员工产生挫折感。批评往往会使自己情绪恶化，看什么都不顺眼，员工会因此产生逆反心理，会消极怠工，更会破坏工作场所的氛围。一个管理者如果只知道用批评和意见解决问题，那他会被认为是不合群、人际关系有问题。批评只是管理的手段而不是目的。光靠批评无助于问题的解决，只会使问题恶化。员工在接受批评后会产生紧张感、挫折感，而这不利于问题的最终解决。虽然发脾气是个人的权利，但是因为发脾气而破坏了团队的协作能力及员工的积极性就很不值得了。
