一天，公司张总突然接到刚工作不久的员工小希的电话，"我买了机票，我要去旅行，现在想向你辞职。"张总接到这样的电话不免感到惊讶，但他还是尽量平和地说："我给你两周的张总听到这样的回答感到很气愤，但他依然没有忘记反思问题出现的原因。他终于想起，前几天小希曾经交给他一份企划案，当时他看了十分不满意，还训斥他："你怎么可以做出这样的东西，竟然还好意思交给我，你是大学毕业生吗？"
小希因为张总的一句严厉的批评而辞职了。小希工作时间不长，很明显，他还有着很低的抗挫能力，张总在跟他打交道时，有必要使用一定的技巧。员工犯了错误后，管理者应该做的是向员工提出解决问题的建议，避免他以后再犯。很多时候，新进员工犯错误，其原因都是管理者没有给他们正确的建议。
比如，一个员工说："我不想做了，实在是没有什么前途。"这说明他正处于情绪不稳定的状态，此时管理者最好的做法是采用迂回的策略，先让他的情绪稳定。管理者可以先把员工的话润色加以重复："你的意思是说，你觉得在这里的表现或者发展不是很满意，是吗？"然后稍等片刻，暗示对方你已经明白了他的意思。如果，员工还是情绪低落地说："对呀，我觉得这里很糟糕。"那这时管理者可以继续跟他聊，直到他的情绪变得平静。
最后，员工可能会询问你该怎么办。这时管理者就掌握了谈话的主动权，可以询问员工自己的想法。如果通过沟通发现员工其实是对自己太过悲观，那么管理者有必要举例让他知道他其实已经做得非常好。
有些管理者也许会有所顾虑，认为如果一直保持一种亲切友善的态度对待员工，会失去对员工的威慑力。其实，给员工鼓励和支持也是管理者风度的一种体现，这不仅不会影响管理者的威信，而且在某种程度上还会提高管理者在员工心目中的威信。
首先，诚恳的鼓励和良好的建议可以培养员工，提高他们的自信心。一个人的成长和成功都离不开鼓励，鼓励是给员工锻炼及证明自己能力的机会，而建议则是给员工前进的道路上插上提示标语。在员工每天的工作和生活中，一束期待的目光，一句温暖的鼓励，一个良好的建议都可能让员工认识到自己的潜力，改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。管理者的鼓励就好比一缕春风吹拂着大地，一丝细雨滋润着心田，一座桥梁沟通着彼此，在这种情况下，我们没有理由还担心员工不愿意工作，不爱工作。
其次，鼓励员工可以促进工作完成，良好的建议可以保证工作完成的质量。"哀莫大于心死"，管理者如果只知道用尖刻的语言挖苦讽刺员工，表面上员工是在乖乖听你的，但是事实上员工只是在敷衍了事，因为他根本就体会不到工作的乐趣，这就跟王强的儿子学钢琴一个道理。尖锐的批评更多的是在伤害员工的心灵，长此以往，员工的自信心被摧毁，智慧被扼杀，员工就算不离职，也恐怕只是抱着 "死猪不怕开水烫"的态度敷衍了事、得过且过。
再次，对于管理者来说，灵活运用鼓励，能体现管理者的个人修养，树立管理者的个人威信。管理的艺术在于激励、唤醒、鼓舞员工为了你的工作目标去奋斗。鼓励员工，无疑能在员工心中树立可亲、可敬的形象，让员工抱着 "鞠躬尽瘁、死而后已"的心态去工作。
最后，鼓励员工还能帮助企业，为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工，可以在公司形成团结互助的良好氛围，这不仅能让员工在帮助中成长，还能体现企业 "以人为本"的理念。要知道：一句鼓励的话，可以改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可以刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。
当然，让你多些鼓励和建议，并不是让你对员工的错误视而不见。有时候，批评也是必需的，只是批评也要讲究艺术。
比如，一名员工以前在公司里工作得很好，但是后来却怎么样都没有办法达到管理者的要求。这时候批评就有必要了，但是作为一名管理者，怎样批评才不会起反作用呢？
作为管理者，如果对员工提出质疑说："你是怎么搞的，为什么没有把事情做好？"这时，员工听了，就很可能觉得管理者讨厌自己，而不能就事论事。所以，一名优秀的管理者，在批评时一定要注意四点。
一是要跟员工讲清楚事实，比如，"你这份企划书，为什么没有按时交给我？"二是要明确告诉员工你自己的感觉，比如，告诉员工 "我对你现在的表现很失望"。三是管理者要明确自己的管理目标，让员工接收到肯定的词汇，而不是否定的词汇，比如，不说 "你以后交企划书不要迟到"而说 "我希望你以后能按时交企划书"。四是要运用 "说服的艺术"。也就是用建议的方法而不是用意见。要说服员工做事，要让员工有自己判断的机会，"动之以情，晓之以理"，让员工知道你的建议是正确的。而不是对员工的行为挑刺，指出他的错误，要用 "诱之以利"的方式让员工自己认识到自己的问题，并选择正确的方式解决问题。
我们的建议是，在企业管理中，管理者要做的是多些鼓励与建议，少些批评与意见。如果管理者能用真诚的鼓励和正确的建议对待员工，特别是一些有知识、有文化、有思想的员工，那么企业的管理水平肯定会有一个质的飞跃，员工在这种激励下能增强工作的信心，就可以在保证质量的情况下超额完成任务。一个聪明的管理者会从员工的立场出发，采用最恰当的方式，让员工重拾自信地接受并服从自己的建议。
重视下属的抱怨，让低薪员工也跑起来
重视下属的抱怨，采取积极的措施，运用适当的激励，才能让包括低薪员工在内的所有员工都跑起来。
我们常常会对那些被认为对自己不公平的事情产生抱怨。其实，抱怨是一种很正常的心理情绪，这种情绪有助于我们缓解心中的不快。企业中，当员工认为他正在遭受不公平的待遇时，我们也常常听到他们的抱怨。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者说对这种抱怨反应迟缓，任由抱怨的情绪增长，最终导致企业的混乱。
员工之所以会抱怨，不外乎四种原因：一是薪酬问题。薪酬直接关系着员工的生活质量，所以，在所有的抱怨中，薪酬占的比重最大。当员工通过与本企业内部及其他公司同级员工所得的薪酬比较后发现差异时，因薪酬产生的抱怨就会迅速增多。二是工作环境问题。员工对工作环境和条件的抱怨几乎涵盖工作的各个方面。从公司大门到办公室都有可能成为抱怨的原因。三是同事关系。工作交往密切的员工之间、部门内部员工之间的抱怨最为突出。四是部门关系。部门与部门之间往往有着利益矛盾，当工作衔接不畅时，抱怨就会增多。
当员工中有人在抱怨时，往往会产生连锁反应。虽然一开始或许只有一个员工在抱怨，但是很快就可能有越来越多的人加入抱怨。这是由于抱怨需要听众，为了得到听众的认同，人们会不自觉地夸大问题的严重性，并且尽量与听众的利益相联系。如此一来，就会有越来越多的员工听信抱怨，并最终加入抱怨的行列。
当管理者遭遇员工的抱怨时，需要采取积极的措施。首先，要乐于接受抱怨。因为抱怨是一种发泄，他需要听众。当发现员工在抱怨时，你找一个单独的环境认真倾听他所有的抱怨。如果你能让他在你面前无所顾忌地抱怨，那么你的工作就已经成功了一半，因为至少你已经获得了他的信任。
其次，作为管理者，你要尽量去了解抱怨的起因。你除了要从抱怨者口中了解事情的原委，你还要倾听其他员工的意见。如果他是因为和同事、部门之间的关系产生抱怨，那么你一定要听听当事人的意见，绝不可以只听一面之词。详细了解事情的始末之后你再做出表态，否则事情只会变得更糟。
再次，要通过平等的沟通。要知道，80％的抱怨都是针对小事或是不合理的事情，它来自于员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，我们可以通过平等的沟通去解决。作为管理者，当你了解了整件事情的始末之后，要认真、耐心地对抱怨者抱怨的问题做出解答，并对不合理的抱怨进行友善的批评。
最后，要果断处理员工的抱怨。80％的混乱都是由于管理混乱造成的。由于只有20％的抱怨是由员工个人失职造成的，所以在处理抱怨时，要采取规范工作流程、岗位职责、规章制度等重要措施。面对员工的抱怨要采取公正、果断的措施。
美国的德尔塔航空公司就很重视员工的抱怨。德尔塔公司要求最高管理者要和最基层的员工进行直接的交流。
德尔塔公司的高级管理者每年至少有一次会与全体员工在公开场所见面。在这个见面会上，高级管理者会用很多时间与员工拉家常。机械师、飞行员、机组人员都可以直接找他们，而且无论多么琐碎的事情都可以与之讨论。他们从不会将员工拒之门外，也绝不会有人从中作梗。公司的前总经理Ｔ.伯比曾说过："我的地毯不得不每个月都清洗一次。"这足以见得这一制度在公司贯彻的程度。
曾经有一位机械师向总经理抱怨："我们总是碰到令人头痛的报酬问题，这已经使一大批优秀人才对公司感到失望了。"经过调查发现，原来在1979年2月，公司少给了这位机械师38美元的加班费。这位机械师向上级反映时，上级表示无能为力，于是他就向总经理抱怨。三天后，最高管理部门就给他补发了加班费，并向他道歉。除此之外，公司还提高了机械师的加班费，改变了工资政策，甚至还规定机械师可以自行选择领导。另外，还让乘务员组成一个委员会，由他们选择出公司所有乘务员的制服样式。由此，德尔塔公司重视员工意见的程度可见一斑。
德尔塔公司能在动荡不稳、竞争激烈的航空业中保持长盛不衰，它的成功就在于充分重视了员工的抱怨，管理者与下层员工直接进行对话，形成一个为了共同的目标迈进的大团体。
每个公司都有各种不同层次的员工，为了区别员工的能力，薪酬也有着高低的区别。往往薪酬高的员工对工作更有干劲，而那些薪酬低的员工往往干劲不足。低薪，对于企业来说，是一种无奈，对于员工来说，则是一种痛苦。社会上，低薪员工所占的比重很大。企业刚起步，资金少，底子薄；员工个人技能和学历的限制；企业中的"薪酬制度"不合理；企业所在的地域经济不发达等都可能成为产生 "低薪现象"的原因。
这里有个关于山泉的寓言：
一条山泉在山涧慢慢地流淌，虽然它很狭小，可它依然很满足，因为它可以沿途欣赏着美丽的风景，唱着快乐的歌。一只山鸡飞到山泉边，对它说："你看，大山只给你这么小的空间，你不觉得很委屈吗？"山泉不以为然，依旧很快乐。一头野猪来到山泉边喝水，对山泉说："你看，这些沟沟坎坎，这都是大山为你设的障碍，你不觉得很委屈吗？"山泉依旧不以为然，觉得很快乐。一只青蛙跳到山泉身边，对山泉说："你看，大山让你在这样不平坦的道路上行走，你不觉得委屈吗？"山泉快乐的心情还是没有被破坏，它依然缓缓地流淌着、快乐地歌唱着。......直到有一天，它看到了一座雄伟的瀑布，面对瀑布那直冲云霄的英姿和那一泻千里的豪迈，顿时感到无地自容，它这才发现自己的快乐是那样的不现实。
山泉心中油然升起一股酸酸的感觉。它想：我的朋友们说得对，大山的确很偏心，它给瀑布的空间是那样的广阔，而给我的空间是这样的曲折而又坎坷。强大的妒忌心理让山泉非常愤怒，它决心离开大山的怀抱。于是它加快了流淌的速度，每天都努力奔跑着前进。很多年过去了，终于有一天，它真的离开了大山的怀抱，融入了大海之中。
它在大海中肆意地奔腾着、怒吼着，当它再回过头来看那座瀑布的时候，才发现瀑布原来是那样的渺小。
"塞翁失马，焉知非福。"山泉因为大山的偏心而愤怒，因为瀑布的雄伟而愤怒。然而，这种愤怒并没有毁灭山泉，而是让山泉在愤怒中得到了升华，由此，我们可以看到，谁的力量都是不能忽视的。山泉就好比企业中的低薪员工，他们也一样能够具有非凡的力量。所以，怎么样让低薪员工跑起来才是企业最现实而又重要的事情。要做到这一点，就需要恰当的激励。
在企业的具体管理当中，常会出现这样或那样的状况：过去一个小时能完成的事情，现在一天都完不成；以前布置的工作所有人没有抱怨就会埋头苦干，现在却处处找借口、讲条件；过去为了激励斗志和鼓舞积极性设立的奖金制度，现在却没有达到预期的效果......于是，管理者开始认为是员工已经产生惰性了，管理者开始试图运用各种手段：有采取训斥的，有采取换人的，有采取换岗的......其实，出现这些问题的根本原因不是因为员工产生了惰性，而是领导的问题。真正需要调整的是管理者，而不是员工，因为是管理者的激励机制出现了问题，才导致了这样的结果。当企业出现问题的时候，管理者首先应该站出来承担责任，而不是推到其他人身上，管理者只有通过严密的督导、科学的激励，只有重视下属的抱怨，才能让低薪员工也跑起来，才能真正提升整个团队的实力，让企业获得最大效益。
