松下电器的创始人松下幸之助是个懂得激励的企业领袖。他常对部下讲："我做不到，但我知道你们能做到。"让员工合作的最佳方式之一就是让员工了解奋斗的目标和方向，然后给予适当的激励，点燃员工的工作热情，激发团队的潜在能量，让员工激发一个兴奋点。要想灵活运用激励杠杆，企业管理者要学会关心员工的工作和生活，学会与员工分享快乐，为员工提供一个晋升的平台，还要给员工慷慨的赞美。
学会关心员工的工作和生活关心员工的工作和生活是一个相当重要的理念，也是企业永续经营、长盛不衰的法宝。
企业由员工组成，企业的价值实现需要员工齐心协力为其创造。员工需要有实现价值的环境，才能为企业创造价值。这里讲一个 "狼关心小草"的故事。
有一年，大山里出现了罕见的旱灾。山坡上，森林里的小草都泛着枯黄的颜色，奄奄一息。再不下雨，小草就会逃不脱全部枯死的命运了。
山羊急哭了："老天爷啊，你可不能再这样了！火一样的太阳把小草都烤死了，那我们就没有活路了！"
兔子的眼睛哭红了："呜呜呜，小草要是再没有雨水的滋润，我们都会被饿死的！"
"呜呜呜，老天爷，你的心也太狠啦！快下雨救救小草吧。"
不远处又传来悲叹的声音。栖息在树上的百灵鸟循声望去，发现竟然是一只老狼在对着上天哭诉。百灵鸟很疑惑，就飞过去问老狼："我说老狼，你哭什么呀？"
"我也哭小草啊！你看看，原来肥嫩青绿的小草现在却黄成这个样子，怎么能叫人不难过呢？再不下雨，它们就死了！"老狼边说边抹着眼泪。
百灵鸟很惊讶："咦？这就怪了。山羊、兔子是因为要吃草。小草枯萎了，它们当然会伤心。可是你老狼又不吃草，你竟然会为了小草哭泣难过，这就让人想不明白了！"
"哎呀，我说百灵鸟啊，你想想啊，要是小草都死光了，山羊和兔子吃什么？它们要是饿死了，那我不是也得饿死吗？"老狼满脸怒气地瞪着百灵鸟说。
是啊，连狼都明白的道理，我们没有理由不懂啊。在企业中，员工就好比是山羊和兔子，而狼就好比是管理者。如果山羊和兔子不能获得足够的养分成长，那狼又哪里会有什么食物呢？
中国的汉字博大精深，企业的"企"字就寓意深远。"企"字上面一个 "人"字，下面一个 "止"字，有人为 "企"，无人为 "止"。企业如果没有人，那一切就都停止了，也就无所谓企业了。因此，企业中人才是核心、根本。一个运作良好的企业必定是以人为本的。企业中，员工是企业的基石，让员工快乐是管理者的天职。仅仅靠薪酬奖励，必定是不能让其快乐，只有让员工对工作充满热情，对企业保持热忱才能让其快乐。只有快乐工作才有高效率。
赫茨伯格的"激励---保健"理论认为，"满意"的反面是 性"不满意"。如果消除了造成 "不满意"的因素，那么人们就会感到 "满意"；"不满意"的反面却不是 "满意"，而是 "没有不满意"。根据赫茨伯格对员工进行访问调查后发现：工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作责任、晋升等因素被称为"激励因素"；公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等则被称为 "保健因素"。企业即使在保健因素方面做得很完善，也只能安抚员工，减少他们的不满意，而不能使他们感到满意。因此，赫茨伯格建议更加注重员工的成就感、认可、工作责任等激励因素的改善程度。显然，只有员工感到满意才能获得激励，也只有这样才能让员工在快乐而满足的良好心态下为工作全心奉献。管理者关心员工是调动员工积极性，让员工获得满足的最好途径之一。当然，很多人都知道这个道理。但是，他们又常会像慧慧关心琪琪一样：慧慧一觉醒来，看看时间是凌晨4点钟。她起床喝了点水，去了趟卫生间，然后又倒下继续睡。原本想继续进入梦乡的他，突然想起了琪琪。她抓起手机，拨通了琪琪的号码。过了很久，电话终于接通了---
"喂......谁啊？"电话里传来慵懒的声音。
"我是慧慧啊！琪琪，你没有看看来电显示吗？"慧慧说。
"什么事那么急啊？昨晚不是刚通过电话吗？"
"哦，你昨晚说最近睡眠质量很差，我有点担心，你今晚睡得怎么样？"
"一点都不好......我家厕所半夜漏水，我弄了好几次都不行，最后只有把水阀关了才睡着，所以昨晚睡得很晚。"
听了这些，慧慧很着急："哎呀，这可怎么办，我很为你担心！"
"我很累，但是想睡着却很困难......要数好久的绵羊才能睡着。"
"哎呀，这太巧了，我也是属羊的，绵羊很温顺、可爱啊！"
"我困了。"琪琪的声音越来越低沉。
"你睡眠不好，想过办法解决吗？"
"睡前我会喝杯牛奶。"琪琪边说边打哈欠。
"我记得你以前说过，只要有一点点噪声，你就会睡不着，有时候还要戴耳塞睡觉。"
琪琪没有回答，因为她快睡着了......"你怎么了？为什么不回答？是不是我给你留下了不好的印象，惹你不高兴了？"慧慧突然提高了音量。
"哦，没有。"被吵醒的琪琪迷迷糊糊地回答，"我很困。"
"哦，刚才我讲到你怕噪声对不对？"
"对，我睡觉时很怕被噪声骚扰啊......我现在很困了！"琪琪有点烦躁地说。
"那好吧，既然你困了，那你就马上抓紧时间睡，千万别再耽搁了。你休息好，我会很开心的，否则，我真的会很着急的。
你想想，你要是没有睡好，第二天怎么能做好工作呢？说实话，我完全是出于对你的关心，才给你打电话的。"
"谢谢，不过，如果你不是这么早打电话把我从梦中吵醒，我想我是会很感谢你的关心的。"
糟糕！慧慧这才意识到是自己把琪琪吵醒了，她立即挂了电企业管理中，管理的核心是人。把人管好了，其他就都可以理顺，人是一切的根源。而管人最重要的就是管心。"俘获"了员工的心，其他的问题就都不会是问题了。管理者大多知道关心员工的重要性，但是怎样关心才不会出现像慧慧这样的尴尬局面呢？人不像一般动物那样只要吃饱喝足就毫无所求。人是有血有肉、有七情六欲的高级动物，他们的需求多而且复杂，这一点从赫茨伯格的研究中就可见一斑。要想管理好人，要想关心员工的工作和生活，需要从以下几方面入手。
首先，就要先了解他们在想什么，他们想要什么。了解了他们的愿望和追求的目标以及价值取向等，然后再对症下药，尽可能地创造条件来满足他。每个人的生活中总是不免会遇见这样或那样的事情，当遇到挫折时，往往是最需要人关心和帮助的时候，如果在员工遇到挫折时，管理者能够多一份问候、多一份关心，即使并不能从本质上改变什么，但至少能让他觉得多一份温暖。管理者如果能投其所好就不用担心不能调动员工的积极性。
一个制造行业的公司就很关心员工的生活。公司员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这一天也可以放假。这让员工们有了一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会。这样的关心让员工们很感动，而员工们也就自然地把这种感动带到工作中，以认真和努力的工作及不凡的绩效回报公司。
其次，真正关心员工，需要管理者以平等的心态和员工沟通。将心比心，只有你关心员工，员工才会关心你。当员工关心你时，他就会把公司的事当作自己的事情去做。员工只有在为自己工作时才会自动自发地完成工作。一位销售员说他在公司，最让他激动和难忘的事情不是在他拿到销售冠军的那一刻，而是公司管理者带着感谢信亲自到他家祝福的情景。他至今还记得，管理者带来的信中竟然写出了他每个家人的名字。在看到那封信后心中涌动出一股被肯定被重视的惊喜，这让他从此更加看重这份工作，出于感激，他更加努力地创造绩效。
最后，关心员工工作发展及未来也是管理者重要的功课。作为员工，都希望管理者能发现他们的优势和特长，让他们也能够闪光。很多人小时候就拥有梦想，但因为小所以不能实现。长大后的梦想往往比较现实，也就有可能成功。管理者如果正确引导他们实现心中的梦想，那么员工一定会非常乐意。有一家公司就专门给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都可以拿到这笔梦想基金，然后用它来实现自己的梦想。如果一整年员工们都在为了尽快实现自己的梦想工作，而不仅是为了钱。那还有什么是他们做不到的呢？
真心地关心每个人都能体会到。企业管理者学会了真心关心员工的生活和工作，还怕员工不能高效工作吗？
与员工分享快乐作为管理者，一定要懂得与他人分享快乐。一个不懂得与他人分享快乐的管理者，不可能将事业做大。
美国心理学家马斯洛的需要层次理论上说：人的需要按照层次划分为五种，第一种是生存的需要，第二种是安全的需要，第三种是社交的需要，第四种是尊重和自尊的需要，第五种是自我实现的需要。这五种需要具体到企业员工身上，就是需要管理者与员工共同分享。
《水浒传》一书中，梁山在宋江的治理下变得兴旺发达。一百零八位兄弟大口喝酒、大块吃肉，过得好不快活。要说那梁山上个个是好汉，个个都能独当一面。怎么却还个个都愿意听从一个貌不惊人又手无缚鸡之力的宋江指挥呢？看完 《水浒传》后不难发现，宋江治理梁山靠两个手段，一是建立严苛的规章制度，自上而下，一百零八位兄弟各司其职，分工明确；二是作为管理者的宋江，懂得跟兄弟分享快乐。每当"买卖"有收获了，总是第一个安排论功行赏。整个 《水浒传》看下来，没有一处提到说宋江瞒着兄弟中饱私囊的。宋江的分享理论让众兄弟对他服服帖帖。想必就算是有谁不服他，但出于个人利益最大化考虑，让他当管理者仍然是最佳选择。
有一位创业者，很多年前就在中关村做产品供求信息。由于当时做这一行的人还很少，所以他的收入还算可观，短时间内就买了车，买了房。可是他对自己的员工却很小气，能少给一分，就绝对不会多给一分，按他的说法这叫做低成本运作。然而，多年过去，这位创业者的公司陆陆续续搬了好几次家，但他总是改不了小门脸的寒酸模样，员工也一直只有几个人，而且不断地更换。如今中关村竞争激烈，每天都有很多人创业失败，他能这么多年还坚持在那里，自有他成功的地方。但是，当年与他同一时间起步的、同行业的郭凡生的境遇就要好太多了。现在郭凡生的慧聪公司年产值早已过亿，在现代化的写字楼里拥有了上千平方米的办公面积，还在全国各地成立了几十家分公司。郭凡生也早已成为了千万富翁。
比较他们两人的历程不难发现，郭凡生之所以能成功，原因就在于他懂得与员工分享成绩。
1991年慧聪公司成立，第二年，慧聪公司的章程里就列入了劳动股份制的内容。经济学专业毕业的郭凡生对此解释说："我们规定，慧聪公司的任何人分红不得超过企业总额的10％，董事分红不得超过企业总额的30％。当时我在公司占有50％的股份，整个董事占有的股份在70％以上，有20％是准备股，但是连续8年，慧聪是把70％以上的现金分红分给了公司那些不持股的职工，而我们这些董事规定得很清楚，谁离开公司，本金退还，不许持股。所以，我们这些董事又都是公司总裁、副总裁，参与的也是知识分红。慧聪早在1992年初的时候，就确立了按知识分配为主的分配方式。"
据说，当年郭凡生第一次股份分红的时候，就有一位员工一次性分到了3000多元钱。这在20世纪90年代可是一笔不小的数目。据说那位员工还因为不敢相信会有这么大方的老板，拿到钱之后连夜跑了。
在郭凡生看来，中关村的一些企业和中国的高科技企业之所以做不大是因为有一百万利润就分裂，有两百万就打架。不做大的理由就在于公司只有一个老板，老板拿走了绝对的利益。而这个公司又不是靠老板的资本推动的。当推动的主体变为知识的时候，企业就会不断地分裂，所以中关村的企业做不大，中国的高科技也做不大。
由此可见，管理者不能吃独食，妄想独吞所有利益。只有当管理者舍得付出，舍得与员工分享，员工的生存需要、安全需要、尊重需要从管理者这里得到了满足。员工才会出于感激，出于害怕失去眼前所获得的一切，为了"自我实现的需要"，为管理者做更多的事作为回报。人本身都有占有的欲望，很多人都会想着怎样占有。有一位犹太教的长老酷爱打高尔夫球的故事。一个安息日，他觉得手痒，很想去打高尔夫，享受那挥杆的乐趣。但是犹太教规定，信徒在安息日这天必须完全休息，什么事情都不能做。
这位长老最终还是忍不住欲望，决定偷偷去高尔夫球场打球，他心想着打九个洞就好了。
由于安息日犹太教徒都会待在屋里不出门，球场上空荡荡，一个人都没有，于是他觉得不会有人知道他违反规定出来打球的事情。
然而，当长老打第二洞的时候，被天使发现了，天使对长老的行为感到很生气，于是就向上帝告状，说某某长老不守教义，竟然在安息日跑出去打高尔夫球。
上帝听到后，对天使说会好好惩罚这个长老。
第三个洞开始，长老打出了完美的成绩---一杆进洞。长老很高兴，他继续打。天使想看看上帝怎么惩罚长老，于是就关注着长老的情况，结果却看到长老一杆杆打出完美的成绩，到第七洞时，天使忍不住又跑去问上帝："上帝啊，你不是说要惩罚长老吗？为什么没有看到你有什么惩罚呢？"
上帝说："我已经在惩罚他了。"
天使很困惑。直到打完第九洞，长老还是一杆进洞。由于成绩太好了，于是长老决定再打九洞。
天使又一次跑去找上帝："上帝，到底惩罚在哪里啊？"
上帝只是笑笑，还是没有告诉他。
直到打到第九洞，长老都是一杆进洞。十八洞打完，长老的成绩甚至比任何一位世界冠军打得都要出色，长老非常高兴。
天使终于忍不住生气地问上帝： "难道这就是您所说的惩罚？"
上帝终于回答了他："是的，你想想，他的成绩这么惊人，他为此那么兴奋，可是他却没有办法告诉别人，这难道不是最好的惩罚吗？"
是啊，人是社会人，生活中总是需要有人分享。无论是快乐还是痛苦，没有分享的人生都只能说是一种惩罚。长老虽然成绩非凡，但是因为是偷着出来打的，所以再好的成绩他都只能独自分享。按理说这样能独自分享的结果是很多人都期待的，但是，我们几乎可以肯定，后来，长老的失落感比快乐要多很多。这就是不分享的后果。
在企业，管理者如果不能跟员工一起分享成功的快乐，那他终究只能像中关村那位创业者那样裹足不前。亨利.约翰.海因茨就是一位愿意分享快乐而成功的例子。
海因茨是美国著名食品公司亨氏公司的董事长，也是世界食品业巨子，人称 "酱菜大王"。当他的公司还处在起步阶段的时候，他听从医生的建议去佛罗里达旅行。临去时，公司员工对他说："好好玩一玩，你太累了，难得能轻松一回，就放心去玩吧，公司的事有大家处理，请放心。"
