可是没过几天他就回来了。"怎么这么早就回来了？"以为他在外面碰到不愉快的事，员工疑惑地问他。
"你们又不在，我一个人玩没意思。"说着，他指挥一些人把一只大玻璃箱搬到工厂中央放好。其他员工纳闷地过去看，原来里面有一只重达800磅、身长14．5英尺的短吻鳄。
"怎么样，这个家伙看起来好玩吗？"海因茨搓着手高兴地问。
"好玩，我们从没有见过这么大的短吻鳄。"员工们异口同声地说。
海因茨看大家都开心，笑呵呵地说："这个家伙是我佛罗里达之行最得意的收获！也是我最兴奋的事情，请大家工作之余一起与我分享快乐吧！"
原来，这只短吻鳄是海因茨特意为员工们买回来的，他不喜欢一个人独自分享这个稀有的动物所带来的乐趣，于是就干脆把它买回家与员工们一同欣赏，让员工跟他一起快乐。
后来，海因茨创建了Ｈ.Ｊ.亨氏公司，有人说海因茨是亨氏这个食品王国里的"国王"。海因茨是从宾夕法尼亚的菜地里走进商界的。因为海因茨创立的公司是从开发农产品起家的。很快，亨氏公司就跃居美国大公司的行列。经过几代人的努力，亨氏公司的产品从婴儿营养奶粉、婴儿营养米粉扩展到生产罐装鱼、青豆罐头、泡菜、芥末粉等一系列产品，成为美国人生活不可分开的一部分。如今的亨氏公司的分公司和厂房更是遍及世界各地，成为当之无愧的超级食品王国。
海因茨从一个种菜的小男孩成长为创建了这个超级食品王国的成功人士，在经营公司的过程中有很多有效的方法，但是建立这样一个融洽的劳资关系是他经营的一个重要秘诀。他特别善于用自己的热情来打动员工，并且总能与大家一起分享他的快乐。
作为企业管理者，与员工分享快乐是非常重要的。作为一位管理者，与员工分享快乐的同时也能从中享受到快乐，更重要的是，与员工分享快乐能使员工感受到平等和被重视，如此一来，员工自然会更好地激发出工作热情。
为员工提供一个晋升的平台
企业为员工提供一个晋升的平台，是为了运用激励杠杆调动他们的积极性。
关注员工发展，企业才能发展。晋升能很好地体现员工的发展，也可以体现员工对公司的重要性，更能让员工得到个人满足。作为管理者，能不能给员工提供一个晋升的平台，很大程度上决定了员工是否对公司产生绝对的归属感。
晋升对于一些员工来说，其实是一种奖励，激发他的工作潜能，而在对这些员工实行奖励的同时，也可以树立榜样，激励其他员工。不同的职位意味着不同的责任和任务。提拔没有管理经验的技术性员工从事管理工作对公司可能有害无利，这不仅会降低公司整体的管理水平，还可能打击其他管理人员的工作热情。
每一个员工都有着各自的潜力，所谓 "事适其人，人尽其才"。企业需要员工用高效的工作来促进企业的发展，而同时，企业也需要给员工建立一个适合其发展的平台。这个平台必须能让员工有施展才华的空间，有晋升的机会，有完善的职务转换评价和调整机制。自古以来的中国文化中就埋伏着 "任人唯亲"的病根。这种文化对中国的人才机制影响很深。
许多企业在晋升员工时，都会倾向于提拔与自己更亲近的人，而且非常相信自己的眼光，对于那些平时很少跟自己亲近却很有潜力的员工往往无暇顾及。这时，由于管理者的任人唯亲，就限制了这个平台上员工的行动。也因此，心理学家就曾建议管理者不要过分相信自己的眼光，一定要考虑到员工的潜力和成就因素。
提到晋升，人们很容易想到的就是行政职务上的升迁，由普通员工到班组长，再由基层管理人员到中高层管理人员的"步步高升"。某位员工工作努力得到晋升，但他并不具备管理者的才能，结果导致公司丢了一位好的工程师，多了一位糟糕的中层干部。这是很多企业都会出现的状况。这主要是由于每个人的能力不同造成的。
员工晋升与干部使用其实是两个完全不同的概念，前者是广义的，后者是狭义的，但是有很多企业都把它们混为一谈。之所以企业会多了一位糟糕的中层干部，少了一位好工程师，就是源于企业用人观念的落后。仅仅是工作努力并不能成为员工晋升的依据。这种职位的提拔需要衡量的因素应该是员工的管理能力和领导能力。
职务上的晋升标志着管理权限的增大，他能不能合理有效地使用这种从未使用过的权力来完成管理工作，是他适不适合接任新岗位的重要标志。有的人具备管理才能，有的人却缺乏管理才能，一个员工也许在技术岗位上能做得很好，但是在管理者的岗位上却无所适从，那这种晋升不仅毫无意义，还是失败的。
晋升并不拘泥于职位升迁一种形式。通过技术职称、经济奖励、精神鼓励等不同形式进行，找到一个合适的晋升形式也就为员工晋升后的发挥创造了良好的条件。因此，建立一个多渠道的晋升机制是企业人性化的表现。
首先，需要在企业树立一个多渠道的晋升意识。意识决定行为，没有多渠道晋升的意识，建立多渠道沟通机制的行为也就无从说起。所以，企业管理者需要自上而下地灌输这种思想，让所有员工都认识到多渠道晋升对自己和对企业的重要性。
其次，要建立数个多渠道的晋升机制。企业管理者需要根据企业的实际情况来建立员工的多渠道晋升机制。企业员工的晋升不仅是纵向职位的晋升，它包括专业技术型、行政管理型、混合型等多种晋升渠道。企业管理者要做的事情就是让员工明白各种渠道的晋升路径。比如从助理工程师到高级工程师的晋升，从基层主管到中层管理再到高层管理。这样一来，不仅能给员工提供一个合理的晋升空间，还可以大大激发员工钻研业务的热情，从而更快速地提升企业的技术水平。
最后，就是要帮助员工进行必要的职业发展规划。很多员工刚进入企业时并不清楚自身的优势和劣势，不能正确把握自己的职业方向，很容易在职业成长方面走弯路。所以管理者有必要结合人力资源部门一起帮他们规划好职业发展方向，使每一位员工都能在公司有晋升的目标，从而使这种多渠道的晋升机制更有效。
当一个员工被放在不适合他的岗位上：或是小牛拉大车，或是大脚穿小鞋都是人才的浪费。前者无法完成既定工作，后者行动受到限制。所以，企业管理者要分辨员工适不适合晋升后的岗位，不但要看他当前的工作状况，还要对他的未来趋势有一个准确的预期。
早在1956年，美国电话电报公司就利用了人才测评技术来预测员工的未来发展趋势。当时美国电话电报公司对新进的几百名初级管理人员做了评估，然后将结果封存起来。八年后，他们将当时的评估结果与这八年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，晋升到中级管理职位的员工中，有80％的评估结果是正确的，而在没有被晋升的人中，90％都已经提前评估到了。
这种测评技术主要依据是心理学家们在大量的示例的筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着具有某种必然联系。运用这种联系，不仅可以提前 "预知"员工未来的晋升空间，还可以对员工的解决问题风格进行测量。如今，这种人才测评在人力资源管理中占据着重要的地位。
一些企业为了省事，常常会空降人才。这种方式虽然能够快速提升公司的人才结构，看似让员工各司其职，但是弊端就是让老员工没有晋升的机会，这就让一些员工觉得没有盼头，工作效率会大打折扣。
一些大公司都非常关注员工的发展，一些公司还悄然新增了一个职位----专职员工发展主管。这个职位的设立并不是久久王的独创，但纵观世界，目前还只有特步公司专门设有 "员工发展部"。对于大多数企业来说，这还是一个超前的领域。
其实，"员工发展部"是为了在企业实施人才保障计划。而这种计划其实就是为了了解员工的能力和工作的匹配度。这是一个全员参与、动态地评估判断、不断补充和调整的过程。"员工发展部"的工作任务有三方面：一是建立新员工从入职到试用到正式工作的动态个人发展档案，并对此进行全程跟踪，把员工的现状与岗位胜任能力的标准相比较，对其存在的差异制订培训计划并实施。二是定期对老员工进行一次全面的梳理，重新评估他们的岗位胜任能力，对他们存在的差异制订培训计划并实施。
三是在前两条的基础上从员工中筛选、确定企业重点培养对象，并对他们制订模拟岗位的相关培训，让他们提前做好晋升岗位的知识和技能储备。
这种部门的设立，不仅能让老员工看到自己在企业的发展希望，还能提高员工对企业的忠诚度。但是，这种方式并不适合一些资金不足的小型企业，所以一定要根据自己企业的现状，避免盲目跟风。
企业只有通过实施一些适合本企业的举措，才能真正实现多渠道晋升机制，才能改变人们的"官本位"思想，改变单一渠道晋升的弊端，最终实现企业与员工双赢的结果。企业需要为员工提供一个晋升的平台，有了晋升的平台，就会出现员工晋升的难题，而解决这个难题就需要把握好管理者的使用条件。那种为了"稳住人才、留住人才"，不顾他是否具有管理才能、领导才能，只一味地提拔为管理者的做法在今天是不可取的。现代企业，管理者至少需要把企业员工大致分为专业技术、专业技能、管理人员等三个层级，而且对每个层级的人员都要进行不同的职业生涯设计，让他们各自都拥有发展空间和职位晋升的途径。避免所有人都去挤一把椅子的尴尬，尽量避免人才的交叉使用。因此，企业需要为不同的员工提供适合他们的不同的晋升平台，只有这样，才能真正起到激励的作用。
慷慨地赞美员工就是最好的激励
世界上没有什么东西可以代替那些经过精心选择的、在适当时机表达的、真诚热情的赞美之词，慷慨地赞美员工一定能在他们的心理产生对企业更加热爱的效果。
自有人类以来，哲学家们就一直在思索人际关系问题。两千四百多年前，我国的孔子、老子等一批圣贤也都在教诲弟子这个真理，耶稣在一千九百年前讲道时曾说过："你要别人怎样待你，你就先怎样待别人。"
谁不想被别人重视？谁不想被身边的人赞美？但是，十分露骨的奉承话没有人愿意听，只有那些发自肺腑的真诚的赞美的话能扣中人的心怀，打动对方的心。赞美是世界上最动听的语言。
古时候，有一个宰相请理发师帮他理发。理发师给宰相理到一半时，由于紧张过度，不小心把宰相的眉毛刮掉了。哎呀，这可不得了！他心里暗暗叫苦。想到宰相一定会怪罪他，顿时惊恐万分。好在理发师也是个常在江湖上走动的人，对人的心理有所了解，知道 "盛赞之下无怒气"的道理。情急之下，理发师急中生智。他连忙停下剃刀，故意两眼直愣愣地看着宰相的肚皮，仿佛要把宰相的肚子看透。宰相看他这个样子，感到莫名其妙，疑惑地问道："你不理发，为什么盯着我的肚皮看？"
理发师连忙解释说："人们常说，宰相肚里能撑船，我看大人的肚皮并不大，怎么能撑船呢？"
宰相一听，哈哈大笑："那句话的意思是说，天下人中宰相的气量最大，对一些小事情，都能容忍，从不计较。"
理发师听到这话，连忙跪在地上，哭着对宰相说："小的该死，刚才帮您修面的时候不小心，将宰相您的一边眉毛刮掉了！
宰相气量大，请您恕罪。"
宰相听了啼笑皆非：眉毛被刮掉了，今后可怎么见人呢？想到这不禁勃然大怒；接着，他又想到，刚才说过，宰相气量最大，现在怎么能为这点小事治他的罪呢？
于是，宰相豁达地说："算了，你去拿支笔来，把眉毛画上就是了。"
理发师连忙磕头谢恩。
理发师用一句赞美的话就化解了一个危机。这就不难看出赞美的话所具备的强大力量了。在生活中，大多数人都希望自身的价值能得到社会的承认，希望别人欣赏和赞美自己。所以，能否获得赞美，以及获得赞美的程度，就成了衡量一个人社会价值的标尺。
