你还可以教他改善人际关系的小技巧，如在小卡片上写下：“亲爱的工作伙伴某某，过去那段日子非常感谢您对我的容忍，从现在起我希望能向您学习做人处世的方法，还请你能够不计前嫌，多多指导。”用感性、婉转的语气表达自己的心意。
除此之外，领导还应在适当的场合打圆场，尽力使下属对他的印象慢慢改观。这样，不仅可以平息内部的矛盾，而且还保留得住一位优秀的员工。
◎ 视下属如知己良朋
在我们身边，不少管理者似乎都容易把注意力集中于与上司相处的技巧上，对于那些职位比自己低微的同事或下属，如：信差、接待员等，肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄到对方的身上，动辄表现出不耐烦的表情，发号施令，根本没有考虑到对方的感受，这其实是一种极不明智的做法。
尽管你的下属有责任帮助你完成工作，事无大小，你都可以交给他处理，但如果你能将一些较烦琐而困难的工作，独自完成妥当，让下属有更充裕的时间做好其分内的事务，对方必然感激不尽，对你更忠心。上司与下属的关系，惟有以互助互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。
视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时而征询对方的意见，接受他的批评，力求消除彼此心中的隔阂，如此对方做起事来必然格外卖力。
表现出色的你，刚刚获得升职，而且公司新聘了一个助手给你，不过，千万别以为助手是你的“马仔”，把他看作朋友，大家合作起来就更得心应手。
他既然初来乍到，对写字间的一切都陌生，那么你必须给他一定程度的帮助，例如指点他，使他早日适应环境，利用你的经验，解决他的疑难，或者在工余跟他多谈谈公司里的工作程序和其他小事，省得他四处碰壁。
不要忘记让他参与所有跟他有关的会议，让他多多了解公司的业务和同事们的工作情况，也让他多发表意见，这样既建立其信心，你也可知悉其心思。
当他初次工作时，多提醒他，多给他时间去了解、消化，不妨多解释几遍有关工作会遇到的问题。
不过别把公司的政策过分吐露，形成无形的压力。试问在战战兢兢的情况下，又岂能做出满意的效果？
还有很重要的一点，就是别吝啬适当的鼓励。
许多女秘书宁可为男上司效劳，因为她们觉得女上司爱在鸡蛋里挑骨头，还有，大家都是女人，应该有同等的权利，所以无形中对女上司排挤。
假如你是一位女上司，面对这种秘书小姐，请花多点时间去思考。不要总以自己的标准去要求对方，即使你经常自愿超时工作，但不应强迫对方跟随你。就待她如工作的伙伴，在适当时候赞赏她，或请她吃午饭，以表示你欣赏她的工作态度和多谢她的合作。
切不要请她为你做私人事情，但一些秘书实务可不能忽视，如打字、记录、入档案等。避免过分控制她的工作方式，只要她能如期替你做好一切，使你无后顾之忧，就够理想了。
此外，多注意对方的私事，例如病倒了，买了新衣服，换了化妆品等等，别忘记问候或赞赏她，这样，她就会觉得你不单单是个上司，还是个朋友。
一个主管的责任之一，是令下属团结，发挥最高的效率。如果这点也办不到，休想老板再委以重任，而要成功地做到这点，倒也得花些心思。
由于地位不同，下属对你会有不同看法，有人会觉得你有架子，不宜接近，也有人会以异样眼光看你，认为你必然与他们对立；姑且勿论如何，你得设法与他们打成一片，减少隔膜，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的随和。
另一方面，在办公室里，除了待下属和蔼、不摆架子、保持笑容外，你必须保持一定的形象，就是公正而有尊严，将不同的任务委派适合的人去负责，交下任务后最好不再过问，除非遇到有大问题，否则还是留到有了成果后再“评判”，这样做，表示你是尊重下属的。
还有，人望高处，不会满于现状，同样地，下属亦希望有晋升机会，所谓水涨船高，别以为下属升了、对你就有威胁，其实由你一手训练的人能有杰出表现，你以为老板还会小觑你吗？
你的部门新来了一位同事，文静内向，默默工作，起初你以为由于初来乍到，所以她特别害羞，不会随便多说一句话。可是时间久了，此人同样是跟同事打声招呼就埋头工作，从不跟人聊天，又甚少笑容，冷淡得很，渐渐其他同事已不再注意她了。
作为主管的你觉得总有点不对劲，但怎样才能扭转情况，令此人不再离群，愉快地工作呢？
主动是惟一办法。
平日午饭，同事们邀她一起，通常都遭拒绝，你可以找点借口，例如你生日、某同事晋升等理由，特别邀她赏脸一块儿去，相信没有人会无情到拒绝的。
争取跟她卿天的机会，一找到她喜欢的话题就停下来，让她多讲话，以便对她多些了解。接触多了，可以理所当然的再订下次聚会。日常工作时，常走到她办公桌前，亲切地询问她对各方面的意见，表示你的关心，也让她对公司有归属感。
某部门有一个空缺，你的得力助手求调，你一定不愿意，但人望高处，是十分正常的事，如果那个空缺对助手来说，确是个较好的机会，你又何必太自私，“阻人发财”？或者，你会想：助手可能是对自己不满，所以要跳槽。这个想法未免“小人”一点，若你自问没有亏待他，不必多心，更不必向助手求证，大家开开心心的结束宾主之情，不是更好吗？
何况，他仍然是公司的一分子，他日你俩或许还会见面，甚至再有合作机会，所以切莫自封后路。此外，助手过去帮了你很大的忙。
不胡乱搁置进行中的事务，有其一定的原则。轻易让别人打岔，既打乱了自己工作步伐，又予人“原来他的工作并不怎么重要”的感觉。所以将打岔者摒诸门外，让他们知晓你是繁忙的，他们必须耐心等待，这是成功人士的一种处世手法。
3．学会责人是用好人的必备利器
对于一个管理者来说，批评这一行为几乎涉及到了工作上的每一个层面——训练、指导、沟通、绩效评估等，而如何做建议性的批评，如何尽可能地达到批评的效果，如何让批评产生更大的积极作用而减少消极影响是每一个管理者所必须关注的问题。
在管理中，批评就是对员工的某种行为给予否定或惩罚，从而使之渐渐减弱、消退，直至使他们克服缺点，改正错误，努力上进。可以说，批评在一定程度上就是一种负强化激励手段。从对“批评”的认识中，我们可以看到批评的目的不是为了员工的过错去责备他，而是在于促使其认识到错误并改正错误。现代管理者就是要认识到批评的真正目的，从提高人、爱护人的心意出发，以真诚的友爱、如火的热情、诚挚的精神去开展批评工作，从而真正达到批评的目的。
批评，主要是从人的感情角度出发，主张在批评中注重员工的感情，以一种富有人情味的方式而不是采取粗暴的方式去批评，从而让被批评的人感情上乐于接受这样的批评，进而达到促使员工克服缺点，改正错误的目的。
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求管理者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
另外，不同的人对于同一的批评，也会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。
所以，可以根据人们受到批评时不同反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
批评与其他管理方法一样，也是管理者开展工作的手段之一，是在完成组织目标的过程中，管理者用以纠正偏离组织目标的行为的必要手段，在保证组织目标实现的过程中起着极其重要的作用。
如果一个管理者不对偏离组织目标的行为提出批评，而是听之任之，装作没有看见，一味采取宽容忍让的态度，其结果必然是员工的缺点错误得不到及时的纠正。有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去。同时，这种对错误的姑息也会让其他员工产生一种有意见却无能为力的压抑感，积极性受到挫伤，久而久之，不仅错误在组织里泛滥，员工的积极性不高，而且也会使管理者的威信大为降低。
因此，一个优秀的管理者就要适当地利用批评手段，在关键时刻要勇于批评自己的员工，从而使之改正。这样，不仅有利于提高员工的工作效率，同时也有利于在员工中树立自己的威信。
◎ 批评是不得已的手段
大家知道，随便批评他人的做法的效果通常是适得其反的。受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥责而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心必然会愤愤不平。在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的，反而会憎恨批评，并伴随着一种对领导的不信任感，继而想极力强化自己的辩解的合理性。
批评的目的始终在于通过适当的方式在适当的时间地点促使对方发生转变。而当着众人的面或在他人听得见的情况下对其进行批评，是与批评的目的极不相符的，也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会认为是上司在有意给自己难堪。
当你确实需要对属下进行批评时，必须是一对一，而且要在他人听不见的情况下和个别交流的场所进行。这是作为管理者所必须严格遵守的原则。
当然，也有不少人对此持有相反的意见。认为有时也需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，不再发生这种事情。其实这种观点在现实中是行不通的。因为，一般来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有的则可能是对批评者很同情，有的则可能是把它当成与己无关的耳旁风。假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点才是正确而有效的批评法。
还有一种观点认为，对一个大家都不信任的属下，领导是完全应该这么做的。因为当上司当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明上司认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位上司，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已而为之的最后手段，也许可以试试。然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方发生转变，而不是把某人归为另类。当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。虽说有周围人的牵制，但它不能说是建设性的制约力量和行为，弄得不好，甚至会使上司本人感到无法开展工作，呆不下去，提出辞职。
即便是一对一地进行批评，也要考虑对方对问题的自觉认识的程度、顽固程度以及为什么会这样做的原因。否则的话，单刀直入地进行批评有时也难奏效。
如果认为打开对方的心扉是解决问题的先决条件，或觉得单刀直入地批评反而可能会招致不信任时，就应该找个可以暂时让对方停下手头工作的地方，耐心细致地听听对方的说法，在此基础上再提出自己的规劝之言。
◎ 责人先责己
一个高明的管理者，会在责备下属之前先问自己，这个责任是不是我也有一份？这叫责人先责己。这样的领导，才是勇于承担责任的领导，才能让属下心服口服。
工作中，有些人喜欢任意中伤他人或排斥异己，像这类人着实不好管理，但做领导的，也不能因而置之不理。
这是发生在某贸易公司的事。女职员对董科长报告说：“董科长，我每次给张股长倒茶时，他连看都不看一眼，也不说一句话，表情很冷漠，是否可请科长转告他，应该善待女性。”公司里这些冷淡、以自我为中心的工作人员很多，但仔细思考，发出这些怨言的人，才真正是标准的自我中心型的人物呢！
对女职员的控诉，张股长的说法是这样的：“她板着脸，砰的一声，放下茶杯，茶泼出来了，也不擦。公文弄湿了也置之不理，像这样，上司怎么善待她？”
董科长听了他的解释，就对他说：“我知道了，我会叫她工作时态度客气些，但是我要先和你约定，下次她端茶给你时，请你先说声谢谢。”然后，他对女职员说：“以后你端茶去的时候，要先打一声招呼说‘股长，茶来了’，或是‘股长，请喝茶’，否则，对方也许没有注意到你。”经过这一番交待，第二天，情形就改善了，双方后来都对科长表示：“谢谢你！对方很快就改正过来了。”董科长笑着回答说：“我并没有责备对方，只是要他（她）打一下招呼。”这一段话颇有要他们各自反省的意味。
由此可见，上司与下属之间的矛盾不是一条不可逾越的鸿沟，关键是矛盾的双方是不是首先检查一下自己，问一下自己有没有做得不尽如人意的地方，自己改正了缺点，他人也会以此来“回报”你，此话对于管理者来说，就是“己正才能正人”。
王明新是个工薪阶层的职员，品德不佳，不但做事不认真，而且经常借故请假。
有一天，他接到经理写给他的一封信，信上说：
“我一直以平和的态度对待你，凡事都抱着宽容的态度来处理，事实证明，我这种做法错了！如果我再不对你的所作所为进行提醒，不但对公司不利，对你自己也有害。你今天的态度根本是在欺骗你自己，对人生也欠缺思量。
每个人的心中固然会隐藏着烦恼和悲哀，但你却不敢正视，一味逃避现实，自甘堕落。这种松散的态度可以偶尔为之，不过，人生并不是这么简单的，如果长期这样松散下去，不久你就会发现你已经被自己、朋友和社会抛弃了。如果你对这份工作不满意，不想干也没关系，但是，千万不要悲叹自己不幸，不要归咎他人，不要埋怨社会上缺少人情味，不论在什么环境之下，都不要存有依赖他人的心理。
人的一生总有许多不如意的时候，没有必要怨天尤人，人生是孤独的，你要牢记，在这个世界上，除了自己以外，一切都不可靠。
