员工是企业的窗口，是维系顾客与品牌的生命力所在。一个品牌能否将品牌的定位和品牌理念实实在在的传递给消费者，那百分之百需要依靠我们的员工，因为员工不仅能起到与顾客良好的情感沟通作用，而且还能成就品牌。
（第一节）增进员工忠诚
如果服务顾客是雇员忠诚惟一或甚至是最重要的驱动力的话，企业经营将会更简单。不幸的是，今天的工作环境不像过去那样有利于长期的雇主——雇员关系。在20世纪80年代，忠诚受到重大冲击。企业合并、缩小规模和裁员明显意味着雇用合同、承诺、用来交换终身忠诚的就业安全都不再存在。不断经受这种冲击后，工人们作出反应，要自己把握职业命运。有家杂志把劳动力的这种新的最明显部分称作“自由代理人一族”。这些顾问、自由作家或演员、独立合同人以及其他临时性的雇员追随着那些体育明星，把他们的才能卖给出价最高的雇主。这种独立精神同样影响到全职雇员。不管他们是感到幻灭，不愿安定，还是没有作出长期承诺的准备，与始终在一个地方工作相比，一些员工对他们能从公司得到的东西——知识、经验、训练、履历表——更感兴趣。对许多人来说，新合同是一个短期承诺；一种交换价值，然后转向下一个机会的交易。
人们现在能够跳槽，部分原因是劳动力市场的供应比以往更紧张。“眼下劳动力市场上高技术人才大约有50万，但需要填补的职位几乎达150万个”，建网公司主管人力资源的执行副总裁戴维·拉索这样说道。
以美国为例，随着美国由农业和工业社会转向信息社会，工人们已经变得不太容易互换。这是因为知识的作用。“一个世纪前，最有价值的美国公司是美国钢铁公司，它的主要资产是烟雾缭绕的工厂”，《财富》100家最佳就业公司2000年排名录的引言指出。“今天，最有价值的公司是微软，它的最有价值的资产每天晚上回家。公司如果想要那些资产每天早上回来，那就必须重视工作环境。”
公司不再可以把忠诚视为当然，而是必须比以往任何时候都要更加注意到忠诚问题，更加具有创造性，气氛更加轻松，同时更有竞争性，以便给予那些活生生的资产一个理由，让他们每天早上回到同一岗位。就像受益于空前的选择和信息的顾客一样，今天的工作环境是一个要求越来越多的地方：高工资和股票期权、灵活性、津贴、完成工作以及个人生活与工作之间的平衡。但是，雇主如果不考虑在建立长期关系中为雇员提供的东西的话，那么他们会发现自己可能处在和顾客打交道时同样的难堪境地。用从高额红利到宝马汽车等方式招来的员工，是最不可能保持忠诚的。正如西南航空公司的人力资源主管利比·萨廷所说：“购买才能和付给高薪，从来不能真正有效。他们从来不会持久。”更不用说还存在这样一个事实：关注更好跳槽机会的有经验的员工现在处在最为有利的位置，随时可以把他们的服务提供给竞争对手。“这里出现的最大挑战不是找到优秀的雇员——而是留住他们，”一篇题为“聘用危机”的文章这样指出，“公司忠诚的结束，也意味着以往与变换工作联系在一起的耻辱感的结束。”
（第二节）情感营销与员工关系
有一项调查，“员工从工作中得到什么”，很多人都猜测：首先是把较高的薪酬放在第一位；其次是良好的工作环境；第三是提升的机会。而实际调查的结果表明：第一是对所做的工作给与充分感谢；其次是对工作融入感；其三是对个人问题所获得帮助；第四、第五才是良好的工作环境和薪酬。以上调查的结果充分表明：员工对企业情感认同是他们工作后最想获得的东西。因此作为一个现代企业经营管理者应该逐渐领悟到，无论是管理一个企业，还是占领一个市场，都得“攻心为上”，要激发员工的热情，让他们都自觉自愿地主动工作。尤其是直销企业的员工在复杂、多变的环境中，经常会遇到各种挫折，如果没有很大的情感激励，很难取得对该企业的文化认同和归属感。所以说“激励”一词对营销人员来说，是非常重要的一门功课，因为它激发营销人员的热情，并使得热情上升，受到激励的员工能够为企业的发展作出更多的贡献。比如：降低营销成本、提高生产率、改进工作流程、较快的更新服务、更多的顾客信息，并能推荐新员工人选等。
一个企业要想建立良好的情感激励机制，不是随意组织一些人性化、快乐的营销活动就可以解决的，所制定的任何情感激励活动一定要依托企业文化体系，这样会使员工感受到企业的文化理念和情感文化归属，才有可能成为企业发展的原动力。
微型案例：玫琳凯以人为本？？当你走进玫琳凯公司在美国达拉斯的总部大厅时，迎面而来的不是油画、雕塑或产品，而是一幅幅比真人还大的首席美容顾问写真照。亲眼目睹这一别有创意的设置，人们就会更加真切地体会到玫琳凯“我们是一家以人为主的公司”的深刻内涵。
员工是公司最重要的资产，要把他们作为第一营销对象——只有员工满意，才会有顾客的满意；而顾客满意了，企业才能获得利润并持续运行。正是基于这一认识，玫琳凯·艾施说，“一旦有人才加入我们公司，我们就会千方百计地使其安心在公司工作。如果他们不能在某一部门发挥出自己的才干，我们会尽量为他们调换合适的岗位。”她相信，每个人都有自己的专长，无论员工在哪个部门，都必须花时间使他们感到自己的重要性。
员工是公司使命的一部分，员工的全面发展就是公司的目标之一；只有员工全面发展，公司才能全面发展。因此有专门为员工制定的“关爱计划”和完善的职业培训和发展计划，帮助员工的职业发展。玫琳凯认为，当公司把员工当成目标来经营时，员工的忠诚度会非常高，他们会创造非凡的财富。
在玫琳凯的企业哲学中，处处流露出这种以人为本的思想。玫琳凯以“丰富女性人生”为己任，致力于创建一个“全球女性共享的事业”，并开宗明义地公开承诺——“赚钱并不是我们的唯一目的，我们的终极目标是：给广大女性一个比化妆更美丽的改变、一个比成功更精彩的创造、一个比自信更丰富的提升。”在这一理念指引下，玫琳凯公司主动出击，以不断的鼓励及物质报酬来提升员工的自尊和自信，指导着数以万计的女性改善形象、发展个性、实现自我。
与许多企业要求员工把事业摆在第一位不同，玫琳凯公司反其道而行之，大力倡导“信念第一，家庭第二，事业第三”生活优先次序。因为只有这样，员工才能真心实意地在团队中工作、贡献，才能自觉自愿地把个人成功与公司发展有机结合起来，哪怕对于那些超出本职的工作也乐于承担。也只有这样，才能在员工取得持续成功的同时，实现直销企业的可持续发展。
通过对员工的持续营销，帮助她们发掘自身价值，玫琳凯公司拥有了一支苦干、高效、专业的员工队伍。现在，玫琳凯的美容顾问们遍布全球三十多个国家，成员包括社会各个阶层的女性，不仅有下岗工人、医生、工程师、秘书、公司职员，还有大学教授、律师、社会工作者等。
公司经营的好坏最终取决于人才，卓越的公司必有优秀的人才。现今的公司间的并购中，买方常常坚持要求卖方公司的经理人们留下一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人继续工作以增加营业额和利润；而创业的公司，首先也是要招聘人才，甚至不惜重金聘请高级人才。可以这么说，人才已成为企业最宝贵的财富。对于那些追求长远的公司，应该培养员工是第一营销对象的意识，大力推行内部营销，让员工充分理解和接受企业的价值理念、管理方式以及发展策略等，这样有助于鼓舞员工士气，协调内部关系，从而为顾客创造更大的价值。斯莱沃斯基说过，“你在内部营销上花的每一个美元和每一个小时，对你的外部关系都会产生倍增的价值。”因此，让员工满意和让顾客满意一样，成了每一个企业管理者面临的责任和任务。
（第三节）让员工成为自觉的斗士
企业快速成长自然是一件让人高兴的事，但是高速的成长也给我们带来了一系列的问题，比如大量新员工的进入造成企业文化的稀释，怎样有效地对他们进行管理，让他们能够自觉地为企业的目标作出贡献，以保证企业在今后的发展中取得更大的成就？为了解决这些问题，企业需要对员工进行“磁化管理”，目的就在于让企业的员工将自己调整到企业所期望的组织状态，成为自觉的战士，为企业的目标努力。同时，企业应整合、提升员工的能力，让他们在企业目标上形成正向的积累。磁化管理就是通过这种将“一群野马”变成“训练有素的战马”的方式，让员工愿意并且能够为企业的目标多做贡献，释放企业组织内部的潜能。但能否让这些“满意的员工变成忠诚的员工”，这是很多企业经营者最头疼的问题。因为员工流失也意味着企业在流失财富和资源，从而在某种程度上延缓公司的发展步伐。因此要学会把握员工，把握员工也就意味着把握我们企业的未来。能否有效把员工凝聚在一起，磁化他们的情感，这就需要统一性的企业文化。
