人制管理强调能人的作用，但并不认为能人就是德才兼备的完人。能人作为人力资源中的精华，具有多层次的含义，它既是一个历史的概念，也是一个相对的概念。不能对能人作绝对化的理解。
（一）能人是人之精华，但不是完人
精华是指事物最精粹的部分。从资源的角度看，能人是最最稀缺的资源，即便我们对能人孜孜以求，能人也只能是职工队伍中的少数。能人是决定企业人力资源质量的主要因素，也是决定人力资源转化为企业经济效益的主要因素，是人力资源中的精华。
韦尔奇认为，一个在位的称职经理（这样的经理应该就是我们所说的能人）是经营成功的关键。一位成功的领导人能够使一个组织随之震动并领导它复苏进而走向全面发展。一位不成功的领导人则将使一个组织随之震动并陷入瘫痪状态。低能的经理人会扼杀一个企业。
能人的成长是一个长期而艰难的过程。能人得之不易，让能人长期为企业发挥作用则更难。对于企业而言，能人是一种很娇贵的资源。任何企业都没有理由对能人不加珍惜。培养一个能人不容易，但要使一个能人寒心却轻而易举；引进一个能人不容易，但要赶走一个能人却不难。
能人是决定企业人力资源质量水平的主要因素。优秀企业家为了保持人力资源的质量水准，针对能人制定了许多优惠政策。如有些企业对每年评选出的“企业拔尖人才”分档次给予相当于国家级补贴水平的奖励、补贴；同时对关键人才实行特殊年薪分配政策，收益高者会超过职工平均工资的十几倍、几十倍；此外，在聘用期限、住房、医疗、休假等方面，做出特殊规定与安排，并为其提供进修深造、考察、交流、学习的机会。在宝钢股份有限公司的薪酬体系中，设立了若干专业岗位上的“首席”专家。这些专家都是能人，但却不是每个人都适合承担行政工作，当个“官”什么的。事实上这些专家也不是人人都有机会去当行政领导。为了留住这些专家，并让他们发挥作用，宝钢设立了“首席”的位置。这个位置有较高的薪酬和令人尊敬的地位。这样就扩大了留住能人的空间。
但是，自古以来，人的才能德行很少是能完备的。我国古代学者和政治家在不少论著与政治经验总结中，都做了很多这方面的论述。如《晋书·刘毅传》所说：“人才异能，备体者寡”，这句话的意思是说，人的才能各不相同，全才的人极少。唐朝学者陆贽也说过：“人之才行，自昔罕全。苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人。责短舍长，则天下无不弃之士”。意思是说，如果有长处，必然会有短处。若能选用其长处、弥补其短处，那么天下就会没有不能录用的人。责难其短处，舍弃其长处，那么天下没有不被舍弃的能人。又如，《汉书·东方朔传》所言：“士有百行，功过相除，不可求备也”。意思是说，士人有各种各样的本领，功劳和过错同时存在，不能要求他们完美无缺。也就是说，人各有短长，对别人不可求全责备。由此可见，古人早就有了“人无完人”的认识。
世界上没有十全十美的人，求全，只是一种良好愿望，可是谁见过毫无缺点的“完人”呢？孔子说过：“无求备于一人”。鲁迅也说过，倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。一个人的优点与缺点往往是相互联系的，就像一对孪生兄弟，有所长必有所短。一个人，大事聪明，小事也精明的极少；大事聪明，小事糊涂的好；小事精明，大事糊涂的糟。能人，一般都是大事不糊涂而在小事上可能有这样那样的缺点，甚至是优点和缺点“两头冒尖”的人。还要看到，我们用能人，用他开创事业，工作本身带有探索性和风险性，谁敢保证没有一点闪失。如果求全责备，天下就无人可用了。古往今来，在“求全”、用“完人”的美名之下，不知埋没了多少人才，也不知因此而上演了多少扼杀人才的悲剧。
既然实际上不存在“完人”，又为什么总有人要用“求全”的心态，苦心寻找“完人”呢？原因全在于用人者的主观标准。不少人所追求的“完人”，其实就是“听话”、“顺从”的别称。在他们眼里，这种人几乎“完美无缺”，叫他干啥就干啥，叫他往东他决不往西。这种人，与其说是“完人”，不如说是庸人。如果我们都用了这种“完人”，那将对我们的事业不会有益只会有害。因此，作为一名力求获得充足人力资源的企业领导，不要也不应当对下属求全责备，否则，只会给企业带来人才匮乏的后果。
列宁指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。事实上，凡人皆各有所短，如果求全责备，挑剔缺点，就很难识别能人。在企业管理实际中，我们往往可以发现：一个人，往往长处突出，短处也突出。对于德才兼备，我们也不要绝对化，要看主流，在选拔和使用企业能人时如果能见其所长，避其所短，就能正确发现能人，使用能人。尤其要注意发现那些虽有缺点，但有才能的人。一个人的优点和缺点常常是互相彰昭的。有时，甚至才干越高的人其缺点可能越引人注目。一个有魄力、有才干的人，难免有时显得过于自信和骄傲；一个有毅力、有倔劲、不达目的誓不罢休的人，难免有时主观、武断。对这些人，企业的经营管理者如果求全责备、弃而不用，那么，就会失去一大批精明能干、勇于开拓的能人。俄国著名寓言作家克雷洛夫曾经写过一篇寓言，说一个人因为怕剃刀快，而弃之不用，改用很钝的镰刀刮胡子，结果不仅胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。克雷洛夫在寓言中一针见血地指出：“我看好多人也是用这种眼光来衡量人才的，他们不敢使用一个真正有价值的人，光搜集一帮无用的糊涂虫。”这个寓言给我们的启示是：所谓“一个真正有价值的人”并非那种毫无缺点的人，而是指那些能在某一方面非常突出的人才。因此，对人不可求全责备，不能过多挑剔，否则，好多人才就会受到压抑，他们的创新精神就可能被窒息。
对人的长短要作辩证的分析，尺有所短，寸有所长，人的长与短总是相对而言的。在此为长，在彼可能为短；此时为短，彼时可能为长，不能把人的长与短绝对化、凝固化。企业的领导者对所用之人要知其长短，知人善任；否则，有可能因瑕掩瑜，埋没人才。在计划经济时代，能跑销售的人常常并不被看作能人，而到了社会主义市场经济时代，高水平的销售人员成了国有企业的稀缺人才。过去我们鼓励人们做永不生锈的螺丝钉，是片面地强调了人去适应工作。实际上要用人所长，企业应该做的是把人安排在最能发挥其长处的工作岗位。
（二）能人是一个多层次的概念
从一般意义上说，能人是指具有本职工作所需要的专业知识、有特别技能、有较强的工作意愿和进取心、有魄力、能大刀阔斧拓展局面的人才。但是，就一个具体的人而言，能人是具有特定含义的，是指在某一范围和某些方面有超常能力的人。在社会生活中，各行各业、各个单位，都有不同类型、不同层次的能人。就企业而言，科学家、专家在某些专业范围内是能人，但不是他们都能成为好的企业家；经营有方的优秀企业家，在企业里能管好千军万马，但他们在家里不一定能当好家长；而且能人不分职位高低，能精加工出绝活的普通工人在工厂里就是能人，能为企业大量推销出产品并获得丰厚利润的销售员是能人，为企业能开发出具有自主知识产权的工程技术人员和优秀管理人员都是能人。正所谓“七十二行，行行出状元”。
“能人”不仅包括德才兼备的人，还包括有这样或那样缺点，甚至犯过错误、但很有能力的人。他们不分年龄长幼、性别差异、职业如何、学历和地位的高低。年轻人大多数接受新鲜事物较快些，不保守，有闯劲，但也不可避免会有年轻的“保守者”；而年长者经历多、见识广，办事多求稳妥，偏保守，但也有不少勇于开拓的“年长者”。妇女中各类杰出的人才也比比皆是，“阴盛阳衰”的现象常常出现。现实中有些人学历高、能力强、诚信好，靠得住，这当然是求之不得的人才，但也有些人学历并不高，却勤于学习，善于总结别人的知识和经验，并且勇于实践，在实践中锻炼出了很强的能力，甚至能力远远强过一些学历高的人。如微软的总裁比尔·盖茨大学没有毕业，但他却成为世界信息技术的开拓者，世界首富。
我们需要企业创业类型的能人和企业高级管理类型的能人。创业类型能人一般称为企业家（Entrepreneur），他们勇于开创从前没有的事业，喜欢标新立异、甘冒风险、不怕失败。敢于承担责任，对事业成功具有较高的追求。高级管理类型的能人一般是企业的职业经理人（Manager），他们工作认真、负责、踏实，任劳任怨，操作能力强，其特长是能管理好一个现有的企业，保证企业稳定有效地运营。在高技术产业发展过程中，这两类能人是互补性的，在企业发展的不同阶段和不同的位置上扮演着不同角色。有这两类能人的密切配合，才能把企业不断向前推进。
我们需要技术创新带头人，他们专业基础扎实，对技术发展趋势十分敏锐，对技术前沿问题有深刻的了解，富有创新精神和敬业精神，了解市场潜在需求，能提出创新的项目，并带领大家攻关，不达目的誓不罢休。
我们也需要智囊型能人，他们知识面宽广，具有战略思维能力，掌握国内外最新发展信息，具有较强的信息分析加工能力，善于为领导的决策出谋划策，为企业的发展提供科学的咨询。
我们还需要公关、营销方面的能人，他们具有处理企业外部事务的知识和专长，能很好掌握顾客的心理，以热情的服务争取顾客，他们甚至能在傲慢的顾客面前“低三下四”，为了企业的利益而“忍辱负重”。
从我国国有大中型企业的实际来看，当前尤其需要一大批企业经营管理方面的优秀指挥官，他们是企业经营管理的能人，是企业获得成功的首要因素。他们应当是有理想、有智慧、有眼光、有胆量、有组织能力，并且是有社会责任感的人。
（三）能人是一个历史概念
人是社会的人，没有社会就没有人；社会是人的社会，没有人就没有社会。人才或我们所论及的能人，是人的一部分，自然也离不开社会，因此，能人的一切活动都离不开一定的社会关系的制约。社会是一个历史范畴，它是不断前进、不断变化的，不会永远停留在一个水平上。因此，能人也不断变化，他们的行为方式、思维方法、创造性、对社会的贡献等也将随着社会的发展变化而不断改变着自身的内涵。
时代性与社会性是人类发展史的时空属性。人才的发展同样有自己的时空性。不同的历史时期，不同的社会形态，将会产生不同的人才，所谓“时势造英雄”，这是任何人也改变不了的事实，是不以人们的意志为转移的客观规律。在人类历史发展的各个阶段，由于社会发展环境的不同，因而只能产生与之相适应的具有其鲜明时代特征的能人或人才。
时代需要人才，时代造就人才，人才对推动历史前进有着重大作用。在古时战争年代，需要勇敢且武艺高强的人奔赴战场，英勇杀敌，谁在这方面强谁就会更有机会成为将军；在现代战争，人的勇敢不仅在于敢刺刀见红，而更要求用智慧去分析敌情，使用好先进武器，取得战争的胜利；过去计划经济时代“老黄牛”式的干部是好干部；在市场经济时代，更需要懂经济善经营的干部。单靠苦干、个人干好是远远不够的。一个优秀的企业家并不要求它在生产第一线加工工件怎么好，而是要求它对企业怎么样进行科学管理，使资产增值，税收增加，职工收入增多。
社会环境制约人才的成长和发展。人才是特定社会环境的产物。人才受当时的历史条件所制约。人的才能是否顺利发展，取决于时代的要求，社会发展的需要。每个时代或时期都需要能人，每个时代的“能人”都烙着时代的印记，人们对“能人”内涵的认同是不同的，至少是有不同的侧重点的。因此，我们管理者在识人、用人上也要适应时代、社会的变化。
旧中国有多少仁人志士怀抱着科学救国、实业报国的良好愿望，或埋头做学问搞研究，或四处奔走投资办厂搞经营，但连年的战事，制约了科学家、企业家人才的发展，却造就了一大批军事将领、战斗英雄。
新中国建立初期，我国开始恢复国民经济，进行社会主义建设。这个时期，新中国急需大批领导经济建设的人才，因此那些愿为建立和巩固新生政权打天下的英才，继而承担起建设社会主义的重担，被分配到国营企业担任领导工作。在长期的计划经济体制下，国营企业的领导只要能够按照国家的指令性计划出色地完成任务，就是一个好领导。他不需要有自主经营的能力，不需要市场知识，干部的任命、考核也主要来自政府主管部门，凡是能够忠实地执行上级领导的指示或命令的人就被视为能人，得到重用。形成鲜明对比的是，在较长的一段时期里，对知识分子的地位和作用没有给予正确的估价，形成许多错误的认识，如：把知识分子视为资产阶级知识分子，是“革命”的对象、团结的对象；知识分子努力钻研业务、在技术上精益求精被视为“走白专道路”；否认知识分子也是社会财富的创造者。这些错误认识在十年动乱中进一步升级，甚至认为知识越多越反动，严重地摧残了专业技术人才，挫伤了青少年一代学习文化知识的积极性，致使科学界、知识界产生了人才断层。人的创造性思维、创新精神也备受压抑，那些按部就班、惟命是从、埋头苦干的“好人”几乎成了惟一被推崇的德才兼备的人；而那些思想活跃、敢于创新的人则常常被视为“不安分者”。
在十年动乱时期，林彪、“四人帮”一伙颠倒黑白，打倒“走资派”、“防止资本主义复辟”被误认为是当时的中心任务。因而“无产阶级造反派”的头领、“革命小将”等，曾一时成为叱咤风云的“风流人物”，成为那个时代的“英雄”。而广大的知识分子则再一次成为被批判、被抛弃的对象。
党的十一届三中全会以后，中国共产党确立了以经济建设为中心的根本任务，坚持改革开放，发展社会主义市场经济。人们对人才、能人的概念又有了新的认识。观念的转变使企业选用人才的制度也随之发生了变化，实行了几十年的企业领导者的行政任命制的弊端也越来越明显。“不拘一格用人才”成为全社会的期盼，市场经济呼唤各路英才的出现，大力培养和造就优秀的、适应市场经济要求的领导人才和各类专业人才成为当务之急。经民意测验和调查显示，当代青年人崇尚的偶像或职业首推企业家、科研人员、律师、经济师、证券分析家，这从一个方面说明了这些专业人才已被社会承认为能人群体。
在以知识为主导，以信息技术、生物技术、航空航天高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济时代，随着经济全球化的深入发展，国际大环境下的市场经济扩展、技术进步加速，以及信息、资金和技能更加自由地在世界各国流动，企业只有积极参与日趋激烈的国际竞争，才能获得自己的生存空间与发展前途。因此，具有国际知识背景的懂管理、善经营、通英语、会电脑的经营管理的能人与具有较强研发能力与市场经验的知识型能人，已成为我国企业和蜂拥而入的跨国公司争夺的对象。
时代在变，能人的内涵在变，能人的发现方式也在变。在一段时期，“老黄牛”是被推崇的好人才的代名词，而在知识经济兴起的当代，则更推崇知识型的人才。当然干部需要有埋头苦干的精神，但更需要有开拓精神。过去是单一的伯乐相马式的选拔人才制度，将“毛遂自荐”视为伸手要官，从而将其视为一种有革命觉悟的人所不耻的行为；而现在对“毛遂自荐”至少不会认为是罪过，有些企业甚至鼓励能人这样做。
不同类型的企业，需要不同专业、不同特点的人才。按照生产力各要素所占比重的不同，可将企业划分为劳动密集型、资金密集型和技术密集型三种类型。一般而言，劳动密集型企业需要大量技能性的熟练劳动力；资金密集型企业需要知识性的专业人才；技术密集型企业则需要技术性的各类专业人才。事实上，一个单位在同一时期需要多种能人，但用人的重点是由当时单位的中心任务决定的。
中国航天科工集团公司是资金和技术密集型大型企业。它需要具有现代化管理和现代科学技术的各类人才，尤其是战略型、管理型、经营型、技术前沿型等方面的人才。
（四）能人是一个相对概念
世界上任何事物都是相对的、发展的、变化的。同样，所谓的能人也是相对的，绝对的能人世界上是不存在的。上面我们说到的德才兼备的人也不是一成不变的，他们也会随着时间的推移，环境和地位的变化而变化。这就是我们讲的能人的相对性和可变性。能人的相对性和可变性主要表现在两个方面：
一是能人与能人比有相对性。俗话说：“天外有天，山外有山”。对能人的认定其范围是有限的。当人们扩大范围去看能人时，也许原先认定的能人就不成其为能人了。一个人可能这方面强些，另一方面弱些；另一个人可能这方面弱些，另一方面强些。企业经营管理方面的能人并非就是科技创新的技术能手，反之亦然。因此，没有强过一切人的能人；也没有一切都能的能人。
二是能人与非能人相比有相对性。在时间轴上，人的能力是在变化的。对于能人而言，如果今天被看作是能人，于是放弃继续学习和努力实践，那就可能跟不上时代前进的步伐，就可能从能人变成为“庸人”；对于不是能人的人而言，如果他顺应时代潮流，发奋图强，刻苦学习，明天就可能成为某一方面的能人。所以说，能人与非能人是相对的，是可以相互转化的。任何人都可能成为能人，也可能落伍而成为非能人。这要看个人的主观努力和客观环境。这就要求能人在人生的历程中，要不断提高自己的水平和能力，向更高层次发展。因此，已成名的专家、企业家不要吃老本，卖老资格，看不起一般人；一般人也不要自暴自弃，不求进取。管理者、领导者更不能一成不变地看人，既要从人的长处方面去看人、用人，又要从发展的角度去看人、用人。这样用人的空间才大。
