在面对一个工作时，一个人如果对有关知识了解不深，他会说：“做做看。”于是着手埋头苦干，拼命地下工夫，结果往往能完成相当困难的工作。但是有知识的人，常会一开头就说：“这是困难的，看起来无法做。”这实在是画地自限，且不能自拔的现象。
今天的年轻人，很多受过高等教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，新知识、新技术层出不穷，年轻人在学校中所学的知识、技能远远满足不了实际工作的需要，这就要求在平时的实践中不断积累经验和新知识，掌握新技能。尤其是刚从学校毕业的年轻人，最容易被知识所限制，所以要十分留心这一点，尽可能将所学知识充分发挥出来。
在实际工作中常常可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力，相反，一些高学历人员，虽然各方面都表现不错，却没有突出的特点，与他们谈话留下的印象不深。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时获得的笔试、面试成绩，就可以看得出来的。具有了实际工作经验，也不见得能力就强，创造性就高。20世纪90年代初，日本在人员招聘中提出要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
第四，人格比专业知识更重要
美克德公司是一家经营唱片和音响的企业集团，在二战前，就已声誉显赫。可是由于战争的影响，使这家拥有一流人才和高超技术的公司，迟迟不能展开重建的工作。最后，因种种的原因，由松下电器公司接管。为了使它从战败的挫折中复兴起来，所以，松下非常慎重地思考经理的人选。最后，决定把这个重担，托付给野村吉三郎先生。
野村先生在二次大战期间，曾担任过海军上将，退役后转任外务大臣。在1940年，大战局势发展到最紧张时，美国考虑是否加入亚洲方面的战事，日美关系正濒临破灭的阶段。野村先生便以天皇特命全权大使的身份到了美国，为美日两国的和平，进行交涉。
可是，就在他对美国提出种种和平建议时，日本偷袭了美国珍珠港海军基地，终于引发了太平洋战争。
野村先生和松下同是和歌山县人，野村不仅是松下的长辈，也与松下有很好的私人交谊，是松下一生中最敬佩、眼中人格最高尚的伟大人物。战后，松下正为美克德公司的领导人选伤脑筋。当松下想到自美国归来的野村先生时，就认识到如果能请这位德高望重具有高尚人格的野村先生来出任中心领导者，做公司的精神支柱，那么美克德公司的重建工作，就指日可待了。
于是，松下非常坦率地把心中的想法告诉他，并请他务必接受邀请。想不到野村先生非常爽快地答应了。并且说，“我对经营事业一点也没经验，但我惟一的长处，就是了解用人。诚如你说的，美克德公司拥有许多一流的人才，那么我的工作，就是要尽快促使那批优秀人才，发挥他们的潜力。”这个看法，和松下心中所想的不谋而合，于是人选很快就定案了。
无疑这个人事决定使许多人大感意外，甚至松下周围的人也表示反对，他们认为：“以美克德这样的小型公司，聘请曾任外务大臣的野村先生来担任经理，不是大才小用，太委屈他了吗？从另一角度说，以美克德这样的小公司，想独占像野村先生这样具有伟大人格和才干的人，也实在太自私了。”当然，他们都是出于一番善意，为野村先生着想。幸好，野村先生并不同意这种肤浅的看法，他以为：“战后，社会最需要的就是安定和繁荣。在美国，许多过去拥有辉煌战功的名将，也都纷纷加入民间公司，藉个人的工作来贡献社会。至于战败的日本人，就更不应该拘泥于以往的地位，因为真正有地位的人，是那些能透过工作，把力量贡献给国家社会的人。”
从这一点，可以看出野村先生淡泊名利、勇于负责和进取向上的崇高人格。正如野村先生自己所说的，他对企业的经营完全外行，对唱片、音响更是一窍不通，所以在主持美克德业务的过程中，也发生过一些有趣的小插曲。
有一天，在干部会议上，有人提议要和美空云雀签约出唱片，但野村先生却问：“美空云雀是谁？”美空云雀可说是当时家喻户晓的人物，她不仅是日本排行第一的红歌星，也拥有众多的歌迷。像这样有名的艺人，身为唱片音响连锁企业的领导人居然不知道，真是趣闻。后来，这段故事传到外面，往往被人拿来当作讽刺的资料，甚至有人说：“一个唱片公司的经理居然不认识美空云雀——那他一生中能认识几个人呢？”
可是这些批评并没有影响野村先生的地位。诚然，他不认识美空云雀，可是，他知道身为一个领导者所应该知道的事。他博学多闻，品格高尚，美克德能有这样的一位领导者，使得具有专业技能的人都有机会充分发挥自己的长处，这的确是件幸运的事。
不可否认，美克德公司在一个不知道美空云雀的经理领导下，很快地从战后的废墟中建立起来。这个业绩，你能说它只是一桩奇迹吗？这并不是奇迹，而是凭着野村先生的人格修养、经营知识和磨炼创造出来的。尽管他不知道红歌星的名字，但却无损于他的成就。可见在商场上，不仅知识和技术重要，同时更应以正义的立场、公正无私的生活方式，来表现高尚的人格，这也是用人的一个要诀。在运用人才上，只要不存私心，经常考虑何者当为，何者不当为，进而发挥潜在力量，是不难迈向理想境界的。
选拔人才的方法
人才选择过程的注意事项
招聘与选择员工的基本目的，就是争取以最小的代价去获得能满足需要的合格员工。员工的招聘与选择过程一般包括以下主要内容：确定公司的用人要求；吸引求职者前来应聘；对应聘者进行必要的测试等。
第一，确定公司的用人要求
招聘与选择员工的首要任务即确定公司的用人要求，也就是在人力资源规划的指导下，根据需要，通过分析，确定用人的数量、类别、工作条件，拟定工作说明书和制定工作规范。
第二，吸引求职者前来应聘
要想吸引求职者前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求自身需具备一定的条件，同时也对应聘者提出一定的要求。在招聘员工的过程中，始终要努力使整体目标与应聘者的个人目标、全局需要与应聘者的个别需要达到协调和统一。
能否吸引求职者前来应聘，取决于许多因素。其中最主要的是：目标与发展前景、形象与声誉、工资报酬与福利待遇、所属行业类别、工作地点与工作条件、空缺的职位状况与提升机会等等。对求职者的吸引力取决于上述各种因素的综合，因此应根据所要补充的职位类别的不同，对这些因素分别考虑，各有侧重。
招聘与选择员工，要考虑到多种来源渠道。当公司内部原有职位空缺或出现新职位时，应聘者的主要来源途径有以下几种：
内部。自内部选拔合适人选是目前最常用的方法之一。如在内部晋升政策的限制下，当公司欲招聘人才时，最优先的考虑就是从公司内部开始，将应征的职位名称及应征者具备的资格条件公之于众，吸引公司员工应聘。
广告招聘。这是另一种非常普遍的求才来源。通过在报纸、杂志、电视、广播等宣传媒体刊登招聘广告，进行公司宣传活动，通常具有较大的号召力，可以吸引大量的应征者，公司则可从中精挑细选。
大专院校。可直接派遣人事人员到有关学校与学生见面，经过面谈测试，主动物色公司所需的高质量成员。
各种就业机构。如劳动部门、人才交流中心、劳动力市场等，这种方式在我国正日益普遍，公司也可从中挑选合适的人员。
私人推荐。如果某项工作人员极缺，则可采用私人推荐的方式。如果推荐的人员被正式录用，还可以给推荐者一定的奖励。
自荐。许多自告奋勇者，虽未必能果如其说，但既然能有胆量自荐，就应当予以重视。尤其是在进入20世纪90年代以来，人才流动日益开放，一些高素质的人才，如高等院校中的硕士生、博士生等纷纷走出校门，毛遂自荐的情况更应予以重视。
