我们搜集了目前国内最具影响力的中、外资企业高层关于人才的见解，对求职的大学生，这是一种方向，对在职人员，这是一种警示。联想集团有限公司前董事局主席柳传志说：我们培养的是特别在乎有自我表现舞台和机会的年轻人。我们需要有一批为国家富强把职业当事业的干劲足、悟性强的年轻人，而不是单纯求职的人。一些大学生对自己评价过高，不能领悟别人的精彩之处，是他们悟性发展的极大障碍。有的大学生个性很强，强得外力碰不得，就不具备培养的前途；还有的人总把自己做的八分看成十分，把别人做的八分看成六分，有谁愿意与他相处呢？丰田汽车（中国）投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅说：我们不聘用所谓学习好的“尖子生”的理由，多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起，其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂，企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始，真是很无奈。还有的在面试时口若悬河，说自己做过什么项目，一副非常有能力的样子，招进来让他们负责做技术，才发现根本做不好，让当初负责招聘他们的人感到尴尬。杜邦（中国）集团有限公司人力资源部经理李莉萍说：我们的面试要经过好几关，持续数日，不同领导分别审查后还要“三方会审”，所以经常要留求职者在公司吃顿便饭。这每一个环节都是对求职者的考察，看其能不能以旺盛的精力和体力坚持下来。而有些大学生可能觉得自己有名校的光环，就可以在面试时迟到。科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰说：我们的用人标准除专业素质外，最基本的要求是勤奋、敬业、忠诚、合作。我们最怕大学生眼高手低，还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时，总有大学生说到待遇，他们认为在科龙的实习待遇一个月2000元太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度，我们很不欢迎。我跟他们说，进公司的前两三年是你们的学习阶段，在学习阶段与公司讲条件是很荒唐的。我们招MBA一般有9个月的市场考察（即实习期）。有一次，我们把一个MBA派到北京做市场研究。
一天我们有紧急情况找他，电话打到他湖南家中，他妈妈说他刚出去，半小时后打过来。结果，他打过来时说自己在北京。我们遇到这种扯谎的人当然要dismiss。搜狐人力资源部高级经理张雪梅说：一些大学生应聘时在过最基础的两“关”时表现不好，我们肯定就对他失去了兴趣。一是写简历关。我在招聘时经常发现毕业生拿来的简历都是千篇一律。大学生要针对我们提供的岗位写一个特别的简历，看我们所要求的资历自己是否具备，看我们所关心的背景、专业、经验等自己怎么样，我们感兴趣的不是你学过多少门课，每门课多少分。二是面试关。大学生在面试时通常有两类情况不会给我们留下好印象，一是不修边幅，二是过分修饰，应聘时着装整洁，态度自然，我们才会有继续了解你的愿望。万科企业股份有限公司人力资源总监解冻说：我最不希望招聘时碰到不负责任的大学生。有些明明说好电话联系，可到了通知他的时候，我们不停地给他打电话，最晚打到半夜一两点钟，就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了，殊不知这也是我们考察他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时，都不能做到认真负责，谁还敢把工作交给他们干呢？新希望集团董事长刘永好说：学了很多的理论，总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较，认为所有的工作都能胜任，这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。很多大学生在工作中怕吃苦，怕损失眼前的利益，不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同，是要损失一些时间和精力的。他们有的很聪明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。有学生问我创业应做哪些准备，我说没有参与过社会活动甚至学校活动，就不能增进对社会的认识，更谈不上什么创业了。通用电气公司人力资源部总监王晓军说：社会是一个大课堂。我们强调大学生的工作经历，概念是哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都属于工作经历。有大学生问我招聘时证书的作用大不大，是不是越多越好，我说如果证书能真正体现你的才能，当然有证书好，其实，我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。是我们要适应社会，而不是要社会去适应每一个人，如果你在看了这些“名门”的硬规则之后，发现了自己的一些偏差，现在矫正还完全来得及。
